x

¿Aún no está registrado?

Cree su cuenta. Regístrese en Elsevier y obtendrá: información relevante, máxima actualización y promociones exclusivas.

Registrarme ahora
Ayuda - - Regístrese - Teléfono 902 888 740
Buscar en

Universidad Nacional Autónoma de México

Indexada en:

Imbiomed, Periódica, SciELO, Latindex, ScienceDirect, Redalyc e Iresie.
Inv Ed Med 2017;6:e33-4 - DOI: 10.1016/j.riem.2017.01.081
Incorporación de la entrevista psicológica de competencias laborales en la selección de postulantes a especialidades médicas
Juana Zamoranoa, Mario Portillaa, Joaquin Celisb, Veronica Puigb
a Escuela de Postgrado, Facultad de Medicina, Universidad de los Andes
b Escuela de Psicología, Universidad de los Andes

Introducción: La oferta de programas de especialización en medicina es baja, lo que obliga a realizar un proceso de selección para identificar a los candidatos que tendrán un buen desempeño en su programa y en su especialidad. La generación actual de postulantes (denominada milenium) presenta características psicológicas como inmadurez, individualismo y autoestima inflada que obligan a realizar una selección en esta área. En el campo laboral se han introducido como método de selección las entrevistas basadas en competencias laborales, que permiten evaluar el futuro basado en el desempeño frente a situaciones vividas.

Método. Diseño de la entrevista: Se seleccionaron 2 tipos de competencias, unas llamadas generales, que reflejan la misión de la Universidad de los Andes y que incluían trabajo en equipo, compromiso con la calidad de trabajo, respeto, integridad, conocimientos técnicos y orientación al cliente, y otras que se denominaron específicas de cada especialidad y que fueron seleccionadas por los jefes de cada programa; en general son de 4 a 5 competencias, por ejemplo en pediatría incluía: adaptación y flexibilidad, comunicación eficaz, dinamismo y energía, iniciativa y perseverancia. Se excluye a postulantes de psiquiatría en este proceso.

Proceso de la entrevista: Se trabaja con un equipo de 4 psicólogos laborales, con entrevistas de aproximadamente una hora; luego se redacta un informe escrito que se envía a la escuela de posgrado y a los jefes de programa. Esta información está disponible previo a la entrevista personal por el comité del programa. El informe de la entrevista se categorizó en: idóneo (cumple al 100% las competencias generales y específicas), aceptado (cumple con competencias generales y específicas aunque sea en un grado mínimo), aceptado con reparos (cumple las generales y no todas las específicas) y rechazado (se consideró a los alumnos que no cumplen las competencias generales).

Resultados: Durante el proceso de selección 2016 se realizaron 122 entrevistas psicológicas; de ellas, un 16% se consideró: idóneo, 31% aceptado, 38% aceptado con reparos y un 15% en categoría de rechazado. Se analizaron por especialidades manteniéndose la distribución de mayor número de alumnos en categorías intermedias. También se analizó por psicólogo esta categorización, encontrándose que uno de ellos no tenía seleccionados idóneos. En el grupo de alumnos que ingresaron no los hay en la categoría rechazado.

Discusión: La implementación de una entrevista psicológica es un proceso dificultoso cuyos resultados se verán después de los 3años de formación. Los alumnos serán evaluados anualmente por sus jefes de programa y docentes en estas competencias para evaluar la utilidad de esta medida de selección. Es un aporte definir las competencias laborales específicas de cada especialidad, y a futuro hacerlas públicas para los postulantes.

Copyright © 2017