«Tiene usted media hora para saber quién soy, cómo soy, si sé hacer lo que usted me pedirá que haga, si lo haré bien, si quiero hacerlo, si me gusta hacerlo, cuánto tiempo duraré en su oficina de farmacia y si no haré otras cosas que usted no quiere que haga, como, por ejemplo, escurrir el bulto, pelearme con los compañeros o cosas peores...»
Definitivamente, quien debería estar nervioso en una entrevista de selección es el seleccionador y no el candidato. Y curiosamente no suele ser así.
La escena descrita en el recuadro de color podría ser una situación típica de entrevista de selección. En ella encontramos una serie de elementos que vale la pena analizar con detalle: el sistema de interacción, las actitudes del entrevistador, las actitudes del entrevistado y otros aspectos clave que merecen una atención especial si tratamos de valorar críticamente una entrevista. Vamos a ello.
Interacción
Una entrevista de selección no es una evaluación de una persona por parte de otra. No es un examen, ni siquiera un «parcial» no liberatorio. Es, fundamentalmente, una situación en la que la interacción entre dos personas debería generar suficiente información para que el candidato pueda decidir si el trabajo le «cuadra» y el seleccionador pueda decidir si la persona entrevistada es la que mejor puede desempeñar las tareas para las que busca un ejecutor. Y una situación de interacción se caracteriza por múltiples dimensiones que hay que tener en cuenta y «cuidar» en una entrevista. Estas dimensiones son el espacio, el tiempo, el contexto social y el contexto de rol.
El espacio
El espacio tiene una influencia tremenda sobre las actitudes y las conductas. Hay pocas personas que sean insensibles al espacio donde se encuentran. Normalmente el espacio en el que estamos afecta a nuestro estado de ánimo y nuestras reacciones, tanto más cuando es desconocido. Este fenómeno es inconsciente y difícilmente controlable: los propietarios de animales de compañía saben cómo se alteran y se agitan éstos cuando los metemos en un sitio desconocido. Otro ejemplo: cuando llegamos cansados a la habitación de un hotel de tercera, con luz de 60 vatios, paredes cubiertas con papel pintado de los 70, cortinas de pana desgastada y una ventana que da a un paisaje ferroviario postindustrial, nos entra la «depre». Más tarde nos acostumbraremos y hasta podríamos llegar a encontrarlo «auténtico», de película castiza de la España predemocrática.
En las entrevistas el entrevistador «juega en casa» y es importante que el visitante se sienta cómodo. ¿Verdad que en las casas, normalmente, se recibe en el recibidor y de él se pasa al salón y no al dormitorio? Pues cuando entrevistemos, no debemos hacerlo en nuestro despacho: es un lugar demasiado íntimo y el visitante no se encontrará a gusto. Es mejor entrevistar en una salita que sea bonita y cómoda, pero que esté libre de nuestro brillante currículo, nuestros preciosos hijos, nuestra mujer o marido (que seguramente también están estupendos), y de las fantásticas vacaciones familiares que pasamos en el Cabo de Gata.
Si no tenemos sala, podemos buscar otro lugar, pero si optamos por un bar, debemos procurar que no haya mucha gente alrededor. Podemos ofrecerle un café o cerciorarnos de que alguien se lo ha ofrecido. Hay gente que a la primera dice no «para no molestar», pero a la segunda dice que sí. Mejor no ofrecerlo tres veces, si no pareceremos la abuela Engracia, que no paraba hasta que nos habíamos terminado todos los canelones.
Es interesante contar con una mesa en la sala en cuestión. Hay gente que sin mesa se siente desprotegida y además no sabe dónde poner las manos o esconder las piernas. Si estamos en un bar, mejor que no nos sentemos al lado del candidato; conviene dejar que la mesa lo proteja y permitir que se siente donde quiera. Si hay ventana, para poder desviar la vista a través de ella de vez en cuando, mejor, porque relaja. Si no hay ventana, mal asunto: hay muchas personas que se agobian en salas cerradas, y si además están iluminadas con fluorescentes y, para postre, uno de ellos no para de parpadear, peor que peor. Se impone cambiar de sala o hacer la entrevista en el bar de la esquina.
El tiempo
No debemos tener prisa y, si la tenemos, conviene disimularla. Al entrevistado ya le va bien que tengamos prisa; su subconsciente le dice que «el interrogatorio va a durar poco». Pero si nos hallamos ante un candidato de cierto nivel, no entenderá que tengamos prisa cuando se trata de hacer una selección tan importante. Además, media hora o tres cuartos es mucho tiempo si se aprovecha bien.
Hay que tener presente que la hora del día ejerce una gran influencia en nuestra conducta y en la calidad de nuestras percepciones: hay candidatos que hasta las 11 de la mañana no acaban de conectar completamente sus sistemas neuronales. Suelen ser gente hipotensa, a la que cuesta despertarse y, en cambio, a las 6 de la tarde están como una rosa. Si nos llega un candidato que a las 9 de la mañana está «como una moto», debemos tener en cuenta que probablemente es de ese tipo de personas que, o bien se caen medio dormidas después de comer, o están hechos polvo a las 10 de la noche. No es aconsejable entrevistarlos tarde. Las 12 del mediodía suele ser una buena hora para entrevistar. Las 6 de la tarde, también.
Si ya hemos entrevistado a 3 o 4 personas, es imposible que prestemos el mismo grado de atención a la persona número 5. Nuestras capacidades son limitadas: no es aconsejable hacer más de 4 entrevistas al día.
La escucha empática cansa, y cuanto más empática, más cansa. Empatía no significa simpatía: es la capacidad de una persona de ponerse en la piel del otro y no sólo comprender con su cerebro lo que éste siente, sino sentir emocionalmente sus inquietudes y sus problemas. Este «sentir con» es un elemento poderosísimo en la obtención de información relevante. No es eficaz, ni siquiera en puestos de trabajo de baja cualificación, hacer una entrevista sin empatía, actuando de manera maquinal, atendiendo sólo a los elementos cognitivos del discurso del entrevistado y sin tener en cuenta que delante no tenemos a un candidato, sino a una persona.
En puestos de responsabilidad, hacer una entrevista y tomar decisiones sobre la adecuación del entrevistado sin lograr una interacción afectiva con él, además de poco eficaz, es una imprudencia y suele dar siempre malos resultados. Hay que implicarse con el entrevistado, seguir su discurso, intentar entenderlo con el estómago y no sólo con la cabeza, verlo como una persona y no como un candidato. Estas actitudes conllevan desgaste. Es agotador hacer 6 entrevistas con estas actitudes en una jornada de trabajo. Mejor limitarlas.
El contexto social y la figura del entrevistador
El contexto social y el papel del entrevistador son, también, elementos fundamentales de la escena. Ni qué decir tiene que durante una entrevista hay que estar «en la intimidad», sin interrupciones, sin entradas de colaboradores guapos y simpáticos que crean «buen rollo» en el entrevistado («qué gente tan maja hay en esta farmacia»).
Es mejor respetar cierto protocolo, cosa que no significa ser frío. Hay que actuar con profesionalidad y respeto hacia el candidato: se está jugando una parte importante de su vida, que es el sitio donde va a trabajar. No debemos dejar que nos pasen llamadas ni contestar al móvil. Las interrupciones destruyen el hilo conductor de la entrevista y, además, al entrevistado probablemente no le importa nada de lo que nosotros hacemos, aparte de entrevistarle a él.
La figura del entrevistador es compleja. Tiene un poder tremendo: si es el empleador, decide si el candidato es aceptado o no; si es una tercera persona en quien se delega la selección, podrá decidir si es finalista o no y recomendarlo o no. Por tanto, se crea una asimetría de poder que hay que saber administrar, con el propósito final de que no afecte a la calidad de la entrevista. El mejor papel que se puede adoptar es el de profesional que realiza con pulcritud y rigor su trabajo de entrevistador, y que, por tanto, tiene que intentar profundizar en el conocimiento del entrevistado en poco tiempo, pero sin olvidar nunca que delante no tiene a un candidato sino a una persona, y como tal, hay que respetarla. Expresiones del tipo «ya sé que quizás es muy directo preguntarle esto, pero es importante conocer estos aspectos de su vida, etc.» son útiles para que el entrevistado le ayude y se descubra con rapidez y fiabilidad, y no perciba que estamos «cotilleando» sobre su vida, sino que lo que pedimos es una información necesaria para desempeñar nuestra labor.
Cuando terminamos la entrevista, a todos nos encanta quedar bien y decirle al entrevistado que es un buen candidato y que está en la final. Pero esto no debe hacerse a menos que veamos muy claro que realmente es un candidato finalista. Lo mejor es agradecer la colaboración, decir que estamos en pleno proceso de entrevistas y que tal día le diremos alguna cosa. A veces es aconsejable resumir la entrevista con una valoración compartida de los puntos fuertes del candidato respecto a las habilidades que se requieren en el puesto. También suele funcionar bien pedirle que se autoevalúe respecto a los requerimientos del puesto, y que él mismo descubra sus puntos débiles. Esto le suele dar realismo al proceso, despeja muchas dudas sobre «si seré yo el mejor candidato» y además nos da una información fundamental sobre el candidato: su grado de autoconocimiento y su capacidad de autoevaluación, que es la base de un buen desarrollo profesional.
En definitiva, hacer una entrevista de selección no es tarea fácil. Nuestra conclusión, después de algunos años realizando este trabajo, es que si el entrevistador no tiene cierto grado de autoconocimiento, de capacidad empática y de capacidad de percepción objetiva es imposible hacer una buena labor de selección. Moraleja: si estamos cansados, deprimidos, nerviosos o ansiosos, conviene que dejemos las entrevistas para otro día en el que estemos más calmados. El resultado será mejor. Seguro.