El síndrome de agotamiento o desgaste profesional, caracterizado por la presencia de cansancio emocional, despersonalización y baja realización personal, se reporta con elevada frecuencia entre los trabajadores de salud en comparación con profesionales de otros ámbitos. Se desconoce la prevalencia de este síndrome en el país.
MétodosCon el fin de identificar síntomas de desgaste ocupacional en médicos costarricenses, el Colegio de Médicos y Cirujanos de Costa Rica efectuó entre noviembre y diciembre de 2019 una encuesta abierta, anonimizada y voluntaria a médicos inscritos en dicha institución.
ResultadosLa muestra obtenida fue homogénea en cuanto a la distribución por sexo y tiempo de graduación, pero no así por edad, estado civil, tenencia de especialidad médica ni lugar de trabajo. La mayoría de los entrevistados laboraba en áreas urbanas, en jornada diurna y se desempeñaba en el sector público exclusivamente. Según la escala empleada, se evidenció tendencia al desgaste profesional en alrededor de la mitad de los participantes. En el análisis multivariado, las dimensiones de desgaste emocional y despersonalización fueron las más afectadas.
ConclusionesLos hallazgos de esta investigación sugieren que la tendencia a presentar desgaste profesional entre los médicos costarricenses es muy prevalente, por lo que se deben extremar los esfuerzos por diagnosticar y tratar tempranamente a los profesionales de salud en riesgo de desarrollarlo, para asegurar su bienestar físico y mental y así garantizar la adecuada atención de los pacientes.
Occupational exhaustion or burnout syndrome, characterized by the presence of emotional fatigue, depersonalization, and low personal performance, is reported with high frequency among health workers compared to professionals in other fields. The prevalence of this syndrome in Costa Rica is unknown.
MethodsTo identify physicians with symptoms of burnout in Costa Rican, the College of Physicians and Surgeons of Costa Rica conducted between November and December 2019 an open, anonymized, and voluntary survey of dully registered physicians.
ResultsThe sample obtained was homogeneous in terms of distribution by sex and year of graduation, but not by age, marital status, medical specialty, or workplace. Most of interviewed physicians worked in urban areas and served exclusively day shift assignments in the public sector hospitals or clinics. Depending on the scale used, there was a tendency to burnout in about half of the participants. The dimensions of emotional exhaustion and depersonalization were the most affected.
ConclusionsThe findings from this study suggest that the tendency to develop burnout among Costa Rican doctors is very prevalent. Efforts to diagnose and treat this syndrome in health care professionals should be undertaken early to ensure their physical and mental well-being to guarantee an adequate patient care.
El síndrome de desgaste profesional (occupational burnout) fue descrito en 1974 por Freudenberger y se considera una entidad relacionada con el trabajo. Aunque existen múltiples definiciones, la más conocida es la de Maslach y Jackson, quienes lo caracterizaron por concurrencia de altos niveles de agotamiento emocional, despersonalización y baja realización personal, estratos que comprenden las tres dimensiones del síndrome1.
Este trastorno no se encuentra reconocido en el Manual Diagnóstico y Estadístico de los Trastornos Mentales (DSM5), pero sí se incluye en la clasificación internacional de enfermedades de la Organización Mundial de la Salud (OMS) bajo el código Z73.0, dentro del apartado de problemas relacionados con el manejo de las dificultades de la vida. Al desgaste profesional se le diagnostica en algunos países como neurastenia (ICD-10, código F48.0), siempre que sus síntomas estén asociados con el trabajo. En este sentido, se ha descrito como un desorden consistente en una respuesta prolongada de estrés ante factores emocionales e interpersonales relacionados con el trabajo, que incluye fatiga crónica, ineficacia laboral y negación de las manifestaciones por parte de la persona afectada2,3. La Organización Mundial del Trabajo (OIT), si bien lo menciona como una consecuencia de inadecuadas condiciones laborales tales como remuneración insuficiente y explotación en el sector de salud, no lo contempla como una enfermedad o riesgo de trabajo independiente del estrés laboral4,5.
En contraposición, aunque ciertamente algunos expertos catalogan el trastorno dentro del espectro depresivo, el desgaste profesional se puede diferenciar de la depresión. Esto es porque los dominios relativos a despersonalización y sensación de ineficacia laboral no correlacionan con el síndrome depresivo-ansioso6.
La literatura disponible cita dos factores de riesgo para la aparición del desgaste profesional7:
- •
El estrés como resultado de una responsabilidad que supera las capacidades del individuo para afrontarla, a lo cual suelen agregarse la incertidumbre ante el futuro, los problemas económicos y las relaciones familiares patológicas.
- •
La deprivación crónica de sueño, que altera la concentración y la capacidad de tomar decisiones, lo cual incrementa la posibilidad de cometer errores en el trabajo y desarrolla frustración.
Por otro lado, los factores contribuyentes al síndrome se catalogan en dos categorías: laborales e individuales. Dentro de los factores relacionados con el trabajo se pueden mencionar procesos y ambientes laborales ineficientes, cargas laborales excesivas y pérdida del soporte de colegas, autonomía y significado del trabajo. En este ámbito también se mencionan indicadores relacionados con el clima organizacional como estilos de liderazgo negativos y colaboración interprofesional limitada1.
Golembiewski y Munzenrider describieron el síndrome de agotamiento ocupacional como un proceso continuo de carácter insidioso, con tres estados sucesivos. La primera fase consiste en una situación de estrés cuando las demandas laborales exceden los recursos materiales, humanos o profesionales. Ese estrés sobreviene entonces cuando las habilidades personales no son congruentes con las exigencias del entorno laboral y las tareas asignadas. Posteriormente, el esfuerzo del trabajador para responder a esas demandas genera ansiedad y fatiga, hasta que en la fase final de la enfermedad ocurre un cambio conductual como mecanismo de defensa ante la tensión emocional. Las manifestaciones clínicas igualmente pueden establecerse de manera progresiva, habiéndose categorizado cuatro grupos de síntomas8,9:
- •
Psicosomáticos: cefaleas, desórdenes gastrointestinales, insomnio y fatiga crónica, entre otros.
- •
Conductuales: apatía, anhedonia, hostilidad, deterioro de las relaciones interpersonales y ausentismo laboral.
- •
Emocionales: distanciamiento afectivo, ansiedad, depresión, sensación de impotencia, insatisfacción y disminución del rendimiento laboral.
- •
Defensivos: autoevaluación negativa, autocompasión, negación de los síntomas y desplazamiento.
En un esfuerzo para evaluar más objetivamente la presencia del síndrome o la tendencia a presentarlo, Maslach creó un cuestionario de 22 ítems con siete opciones de respuesta y grados de intensidad de 0 a 6 puntos (anexo 1). Dicho sistema, conocido como Maslach Burnout Inventory (MBI), es el instrumento más utilizado en la actualidad a nivel mundial para evidenciar la prevalencia del síndrome10.
En lo concerniente a la prevalencia de la entidad, hasta el momento no se ha publicado ningún estudio epidemiológico robusto que permita visualizar el porcentaje de población real que lo presenta, pero se estima que puede ser muy variable entre países. Por ejemplo, una investigación realizada en 11.530 profesionales de salud españoles y latinoamericanos determinó una prevalencia de burnout de 14,9% en España, 14,4% en Argentina y 7,9% en Uruguay, en tanto que países como México, Ecuador, Perú, Colombia, Guatemala y El Salvador presentaron prevalencias inferiores a 6%. Respecto de la distribución por género, se ha observado una mayor prevalencia en mujeres11.
Hasta la fecha, no ha sido posible definir bien el impacto real del síndrome de desgaste ocupacional, pero claramente repercute en la calidad de vida del profesional que lo presenta e interfiere en sus interacciones sociales y familiares. Al afectar directamente el equilibrio emocional, las consecuencias sobre la salud pueden ser devastadoras, incrementando el potencial de alteración orgánica, daño cognitivo, conductas adictivas y suicidio. La calidad de la atención a los pacientes se ve así mismo deteriorada por la desmotivación, el frecuente ausentismo y los largos períodos de incapacidad laboral12.
En Costa Rica no existen datos epidemiológicos al respecto del agotamiento profesional en la población en general, aunque un estudio en 2009 con una muestra pequeña evidenció la presencia de un elevado riesgo de presentar el síndrome en residentes de especialidades médicas, principalmente en mujeres, personas menores de 30 años y personas con hijos13.
El objetivo de este estudio fue determinar la presencia de síndrome de desgaste ocupacional o tendencia a presentarlo en médicos costarricenses mediante la aplicación de una encuesta de respuesta voluntaria dirigida a todos los médicos inscritos al Colegio de Médicos y Cirujanos de Costa Rica.
MétodosEsta investigación tuvo un diseño observacional, descriptivo, transversal y basado en la información procedente de un cuestionario que fue enviado vía internet o completado en físico, entre noviembre y diciembre de 2019 por médicos inscritos en el Colegio de Médicos y Cirujanos de Costa Rica. Se aplicó una versión modificada del cuestionario de Maslach (tabla 1) a una muestra al azar de médicos. Dicha encuesta no contenía el ítem número 20 («Me siento acabado/a»). La decisión de eliminar dicho ítem fue tomada por el equipo bajo la orientación del especialista en psiquiatría participante en el estudio al considerarse como innecesariamente subjetivo y que no aporta información imprescindible a la escala. La implementación del cuestionario fue avalada por el comité director del Colegio de Médicos y Cirujanos y al tratarse de una encuesta anonimizada y voluntaria, enviada masivamente a todos los médicos inscritos en el país, no ameritó obtener consentimiento informado ni someterse a comités de bioética.
Distribución de respuestas a la escala de Maslach modificada según indicadores, en porcentajes
| Indicadores | Nunca | Algunas veces al año | Algunas veces al mes | Algunas veces a la semana | A diario |
|---|---|---|---|---|---|
| Preg 1. Me siento emocionalmente defraudado en mi trabajo | 3,5 | 19 | 23,5 | 37,1 | 16,8 |
| Preg 2. Cuando termino mi jornada de trabajo me siento agotado | 21 | 17,1 | 22,5 | 23,8 | 15,6 |
| Preg 3. Cuando me levanto por la mañana y me enfrento a otra jornada de trabajo me siento agotado | 11,4 | 19,7 | 21 | 30,2 | 17,8 |
| Preg 4. Siento que puedo entender fácilmente a las personas que tengo que atender | 1,6 | 4,1 | 11,4 | 20,3 | 62,5 |
| Preg 5. Siento que estoy tratando a algunos beneficiados de mi trabajo, como si fuesen objetos impersonales | 61 | 16,8 | 12,1 | 7 | 3,2 |
| Preg 6. Siento que trabajar todo el día con la gente me cansa | 11,7 | 27,9 | 27 | 20,3 | 13 |
| Preg 7. Siento que trato con mucha efectividad los problemas de las personas a las que tengo que atender. | 1,3 | 4,4 | 8,6 | 28,9 | 56,8 |
| Preg 8. Siento que mi trabajo me está desgastando | 6,3 | 19,7 | 20,3 | 23,8 | 29,8 |
| Preg 9. Siento que estoy influyendo positivamente en las vidas de otras personas a través de mi trabajo | 1,9 | 5,7 | 13,3 | 23,8 | 55,2 |
| Preg 10. Siento que me he hecho más duro con la gente | 20,6 | 22,2 | 23,2 | 22,2 | 11,7 |
| Preg 11. Me preocupa que este trabajo me esté endureciendo emocionalmente | 22,9 | 26,7 | 21 | 16,5 | 13 |
| Preg 12. Me siento muy enérgico en mi trabajo | 5,1 | 21 | 24,8 | 19,4 | 29,8 |
| Preg 13. Me siento frustrado por el trabajo | 17,5 | 23,8 | 21 | 26,3 | 11,4 |
| Preg 14. Siento que estoy demasiado tiempo en mi trabajo | 7,3 | 23,2 | 26 | 23,8 | 19,7 |
| Preg 15. Siento que realmente no me importa lo que les ocurra a las personas a las tengo que atender profesionalmente | 74,3 | 11,1 | 7,6 | 4,1 | 2,9 |
| Preg 16. Siento que trabajar en contacto directo con la gente me cansa | 15,2 | 32,4 | 27,9 | 15,9 | 8,6 |
| Preg 17. Siento que puedo crear con facilidad un clima agradable en mi trabajo | 5,4 | 10,5 | 21 | 30,5 | 32,7 |
| Preg 18. Me siento estimulado después de haber trabajado íntimamente que con quienes tengo que atender | 9,2 | 20 | 27,9 | 27 | 15,9 |
| Preg 19. Creo que consigo muchas cosas valiosas en este trabajo | 2,9 | 17,1 | 19,4 | 24,8 | 35,9 |
| Preg 21. Siento que en mi trabajo los problemas emocionales son tratados de forma adecuada | 2,2 | 9,5 | 23,5 | 34,9 | 29,8 |
| Preg 22. Me parece que los beneficiarios de mi trabajo me culpan de algunos problemas. | 39,7 | 27,9 | 15,2 | 12,1 | 5,1 |
1: Nunca. 2: Algunas veces al año. 3: Algunas veces al mes. 4: Algunas veces a la semana. 5: A diario.
Los únicos criterios de exclusión fueron el rechazo a realizar la encuesta y el llenado parcial de la misma. La variable dependiente analizada fue la presencia del síndrome de desgaste ocupacional definido según la escala de Maslach modificada, en tanto que las variables independientes del estudio consistieron en edad, género, estado civil, área de trabajo, tiempos de jornada laboral, especialidad médica y tiempo desde la graduación. Las respuestas fueron documentadas en forma anonimizada en la base de datos creada para el estudio. Para el análisis de la información, se emplearon los siguientes métodos estadísticos: distribución de frecuencias, cruce de variables, medidas de asociación (tau-c de Kendall) y correlación, análisis de varianza, análisis de Kruskal-Wallis e índice de confiabilidad alfa de Cronbach. Para conocer el grado de asociación entre las variables se utilizó el coeficiente de correlación de Spearman.
A fin de obtener una mayor profundidad analítica, se emplearon métodos estadísticos más complejos, que se resumen brevemente a continuación. Para identificar la estructura factorial del desgaste, se recurrió la técnica de análisis factorial por inserción de componentes principales, seguido de una rotación de factores con el método Varimax, probándose la idoneidad de los datos con la aplicación del test KMO, la prueba de esfericidad de Bartlett. Con el examen de los pesos de cada ítem en cada uno de los factores, se agruparon los ítems de la escala en un número reducido de dimensiones, las cuales se compararon con las sugeridas por Maslach con el fin de facilitar su interpretación. Una vez que se determinaron las dimensiones, se utilizó la técnica de análisis de conglomerados, cuyo propósito principal es clasificar los objetos en partes relativamente homogéneas con base en el conjunto de variables específicas de los posibles niveles de desgaste, considerando las dimensiones obtenidas en el análisis de factores con las de la escala de Maslach con el fin de conformar diferentes grupos de desgaste que son muy similares en términos de las dimensiones. Esta aglomeración se basa en el cálculo de la distancia de los valores en cada variable de un individuo con respecto a la distancia en los valores de otro individuo. De esta forma, se clasifica cada persona en el grupo con las que presenten la distancia mínima dentro del grupo y maximiza la distancia con respecto a los individuos de otros grupos. En el cálculo de la distancia se empleó el método de Ward, que trata de minimizar la varianza dentro de cada uno de los conglomerados, mediante la siguiente ecuación, donde dij es la distancia al cuadrado de la distancia euclidiana para los puntos i y j:
Una vez determinado el grupo de aglomeración, se procedió a un análisis discriminante, el cual es una técnica estadística multivariante que tiene como finalidad describir las diferencias significativas entre grupos de desgaste, sobre los que se observan las dimensiones y proporciona procedimientos de asignación de nuevas observaciones con base en los valores de las p variables en los nuevos grupos de interés. El nivel mínimo de confianza para las comparaciones fue de 95%. Para registrar los hallazgos, se diseñó una base de datos creada en el programa Excel en su versión 16.0 (Microsoft Corporation, Redmont, EE. UU.). El procesamiento estadístico de los datos se realizó mediante el Paquete Estadístico para Ciencias Sociales (SPSS) en su versión 17.0 (SPSS Inc., Chicago, EE. UU.) y también en el programa Excel en su versión 16.0 (Microsoft Corporation, Redmont, EE. UU.).
ResultadosCaracterísticas demográficas y profesionales de la muestraEn total se recolectaron 357 formularios, de los cuales 78% fueron llenados en línea, 15% mediante cuestionario autoadministrado y 7% en código QR durante el Congreso Médico Nacional de 2019. El tamaño y características de la muestra obtenida se consideraron estadísticamente adecuados para los análisis.
En cuanto al género, las mujeres representaron 53,8% de la muestra. Se encontró diferencia estadísticamente significativa (p = 0,018) en la edad promedio de hombres (43 años) y de mujeres (39 años). No se encontraron diferencias estadísticamente significativas (p = 0,065) en el tiempo de graduados (promedio general 13,7 años). En cuanto a estado civil, 57% de los encuestados estaban casados o en unión libre y 35% eran solteros, encontrándose diferencia estadísticamente significativa por sexo (p = 0,0001), ya que 65% de los hombres indicaron estar casados o en unión libre, mientras que 50% de las mujeres eran solteras, viudas o divorciadas.
De los encuestados, 39% contaban con alguna especialidad médica, encontrándose diferencia estadísticamente relevante por sexo (p = 0,002), ya que 47% de los hombres mencionaron tener especialidad médica, en tanto que solo 31% de las mujeres era especialistas.
El porcentaje de médicos desempleados fue de 4%, de los cuales 80% eran mujeres y 60% solteros. En cuanto a la edad promedio, los hombres tenían 50 años y las mujeres 36 años.
En lo concerniente al lugar de trabajo, 80% de los entrevistados laboraban en áreas urbanas, 55% en el sector público exclusivamente, 25% en el sector privado exclusivamente y 20% en ambos sectores, sin que se encontrara diferencias estadísticamente significativas por sexo (p = 0,055). Sí se encontraron diferencias estadísticamente significativas en quienes tienen una especialidad médica en relación con quienes no la tienen (p = 0,0001). De los que no indicaron especialidad médica, 35% laboraba en el sector privado y 12% en el sector público, en tanto que 36% de los médicos especialistas y 8% de los no especialistas trabajaba en ambos sectores. Tanto en el grupo de especialistas como en el de no especialistas, 55% de los médicos trabajaba exclusivamente en el sector público.
Respecto del área de trabajo, 48% de los participantes laboraban en consulta externa, 31% en asignaciones administrativas, 11% en hospitalización y 9% en urgencias, sin que se documentara diferencia estadística por sexo (p = 0,61) pero sí por tener especialidad (p = 0,011). La proporción de especialistas que trabajaban en hospitalización fue de 12,5% con respecto a 3,7% de los no especialistas, en tanto que de los médicos que laboraban en urgencias, 15% eran no especialistas y 8% eran especialistas.
En cuanto al horarios de trabajo, 93% de los entrevistados tenían jornada diurna, sin que se encontrara diferencia estadísticamente significativa por sexo (p = 0,243), mientras que sí por tenencia de especialidad (p = 0,045). La proporción de médicos que laboraban jornada mixta y nocturna era de 3% en el caso de especialistas y de 10% en no especialistas, mientras que 57% de los médicos realizaba tiempo extraordinario, evidenciándose diferencia estadísticamente significativa por sexo (p = 0,046), ya que 63% de los hombres realizaba tiempo extraordinario con respecto a 32% de las mujeres. En lo relativo a tenencia de especialidad, no se encontró diferencia estadísticamente significativa en este rubro (p = 0,422). La media de días en que se realizaba tiempo extraordinario fue de seis días por mes; 17% de los entrevistados efectuaban disponibilidades, con una media de siete días al mes, sin que se hallara diferencia estadísticamente significativa por sexo (p = 0,270) ni tenencia de especialidad (p = 0,866).
Características del desgaste del personal médicoDe acuerdo con los indicadores de desgaste establecidos por la escala de Maslach modificada, 50% de los entrevistados indicaron que algunas veces a la semana o diariamente se sienten emocionalmente defraudados con el trabajo, se sentían agotados en la mañana y que el trabajo los estaba desgastando. Sin embargo, en forma positiva 50% de las personas frecuentemente sentían que podían entender fácilmente a las personas que deben atender, trataban con mucha efectividad los problemas de sus pacientes, influían positivamente la vida de otras personas con el trabajo, sentían energía en sus labores, podían crear con facilidad un clima agradable en el trabajo, conseguían cosas valiosas en su desempeño y finalmente sentían que en el trabajo los problemas emocionales eran tratados de forma adecuada (tabla 1).
Más de la mitad de los entrevistados indicaron que nunca o solo algunas veces al año sentían que trataban a los pacientes como si fuesen objetos impersonales, que se sentían frustrados en el trabajo, que no les interesaba mucho lo que sucedía con los pacientes y también admitían sentirse culpables por los problemas de los pacientes.
Cincuenta por ciento de los médicos se ubicaron en una situación intermedia en las variables que reflejan agotamiento al terminar la jornada, cansancio de trabajar todo el día con la gente, sentirse endurecido con la gente, permanecer demasiado tiempo en el trabajo, estar en contacto directo con la gente y sentirse estimulado después de haber trabajado de cerca con quienes le corresponde atender.
La tabla 2 muestra la segmentación de los médicos encuestados distribuidos según las diferentes dimensiones del síndrome de desgaste profesional. Las dimensiones de desgaste emocional y de despersonalización presentaron el mayor porcentaje en la categoría de alto, aunque el indicador resultó estar uniformemente distribuido como porcentaje total de desgaste, lo cual llevó a buscar un agrupamiento de ítems con el fin de identificar las dimensiones en el análisis de correlación y la evaluación de los factores en la escala desgaste. El valor de KMO, que indica que la técnica de análisis de factores es adecuada para los datos, fue en este estudio de 0,906 (siendo muy cercano a 1, que es el valor óptimo). Los factores escogidos explicaron un 56% de la variabilidad observada, que para este tipo de estudios se considera alta y resultó estadísticamente significativa según la prueba de esfericidad de Bartlett (p = 0,001), lo que se aprecia en la tabla 3.
Distribución de los entrevistados según dimensiones de desgaste profesional
| Dimensión | # | % | |
|---|---|---|---|
| Desgaste emocional | Bajo | 42 | 13,3 |
| Medio | 112 | 35,6 | |
| Alto | 161 | 51,1 | |
| Despersonalización | Bajo | 33 | 10,5 |
| Medio | 107 | 34,0 | |
| Alto | 175 | 55,6 | |
| Realización personal | Bajo | 41 | 13,0 |
| Medio | 113 | 35,9 | |
| Alto | 161 | 51,1 | |
| Desgaste | Bajo | 107 | 34,0 |
| Medio | 102 | 32,4 | |
| Alto | 106 | 33,7 |
Cifras expresadas en números absolutos (#) y porcentajes (%).
Matriz de correlaciones de componentes según variable
| Variables | Componente | ||
|---|---|---|---|
| Desgaste emocional | Desperson-alización | Realización personal | |
| 1. Me siento emocionalmente defraudado en mi trabajo | 0,815 | ||
| 2. Cuando termino mi jornada de trabajo me siento agotado | 0,786 | ||
| 3. Cuando me levanto por la mañana y me enfrento a otra jornada de trabajo me siento agotado | 0,809 | ||
| 6. Siento que trabajar todo el día con la gente me cansa | 0,580 | ||
| 8. Siento que mi trabajo me está desgastando | 0,871 | ||
| 13. Me siento frustrado por el trabajo | 0,713 | ||
| 14. Siento que estoy demasiado tiempo en mi trabajo | 0,650 | ||
| 16. Siento que trabajar en contacto directo con la gente me cansa | 0,587 | ||
| 5. Siento que estoy tratando a algunos beneficiados de mi trabajo, como si fuesen objetos impersonales | 0,749 | ||
| 11. Me preocupa que este trabajo me esté endureciendo emocionalmente | 0,613 | ||
| 15. Siento que realmente no me importa lo que les ocurra a las personas a las tengo que atender profesionalmente | 0,709 | ||
| 22. Me parece que los beneficiarios de mi trabajo me culpan de algunos problemas | 0,527 | ||
| 4. Siento que puedo entender fácilmente a las personas que tengo que atender | 0,572 | ||
| 7. Siento que trato con mucha efectividad los problemas de las personas a las que tengo que atender | 0,610 | ||
| 9. Siento que estoy influyendo positivamente en las vidas de otras personas a través de mi trabajo | 0,724 | ||
| 12. Me siento muy enérgico en mi trabajo | 0,704 | ||
| 17. Siento que puedo crear con facilidad un clima agradable en mi trabajo | 0,580 | ||
| 18. Me siento estimulado después de haber trabajado íntimamente que con quienes tengo que atender | 0,561 | ||
| 19. Creo que consigo muchas cosas valiosas en este trabajo | 0,648 | ||
| 21. Siento que en mi trabajo los problemas emocionales son tratados de forma adecuada | 0,734 | ||
De acuerdo con las tres dimensiones agrupadas según los valores de las preguntas, se obtuvo tres grupos según el nivel de desgaste, los cuales representaron la muestra del estudio (fig. 1). En ese sentido, se encontró una correlación alta y significativa entre el desgaste emocional y la despersonalización (0,622), lo cual indica que cuanto mayor es la sensación de despersonalización mayor es el desgaste emocional. Este parámetro mostró, así mismo, una correlación inversa con la realización personal (-0,322), lo que significa que a mayor sensación de desgaste menor realización personal.
Distribución de los entrevistados según grupo de pertenencia de desgaste profesional, de acuerdo con las respuestas a la escala de Maslach modificada. Conglomerado 1 (círculos en lila): riesgo bajo. Conglomerado 2 (círculos en verde): riesgo medio. Conglomerado 3 (círculos en amarillo): riesgo alto. Fuente: Elaboración propia.
El indicador de síndrome de desgaste emocional no presentó diferencia estadísticamente significativa según sexo (p = 0,463), grupo de edad (p = 0,130), años de experiencia (p = 0,084), zona de trabajo (p = 0,264) ni especialización médica (p = 0,481). En cambio, sí se encontró diferencia estadísticamente significativa por sector de trabajo (p = 0,004) siendo más alto en el público que en el privado. Aparte de ello, se encontraron diferencias estadísticamente significativas en las dimensiones de realización personal (p = 0,018) y desgaste emocional (p = 0,021), ya que fueron mayores en el sector público.
DiscusiónCon los datos obtenidos, se puede indicar que las características demográficas no determinaron un perfil característico de riesgo de burnout de los médicos en Costa Rica, ya que no se encontró diferencia por sexo, edad, años de experiencia, zona geográfica ni especialización, aunque sí se evidenció que al menos la mitad de los participantes en la encuesta con frecuencia se sentían emocionalmente defraudados y agotados con sus labores diarias. El grado de desgaste emocional se correlacionó significativamente con la despersonalización e inversamente con el grado de realización personal.
El indicador de desgaste emocional fue significativamente mayor en el sector público que en el privado, donde eventualmente existe una relación más favorable entre tiempo laborado vs. remuneración obtenida en el caso de Costa Rica, lo cual contrasta con datos reportados en otros países14,15.
En ese sentido, el síndrome de desgaste profesional se ha relacionado con jornadas laborales superiores a ocho horas diarias, tipo de actividades realizadas, permanencia en el mismo departamento o cargo durante largos períodos, insuficiente remuneración económica, estilo de supervisión, ambigüedad del cargo desempeñado, rigidez organizacional, carencia de reconocimiento y escasez de incentivos. La entidad también acaece por inconformidades cuando el trato recibido por compañeros y superiores se percibe como incorrecto o injusto desde la perspectiva del afectado, las condiciones físicas y ambientales son malas o el clima de trabajo es inadecuado16,17. Con todo, los autores consideran que las guardias médicas excesivas, la consulta privada u otras actividades profesionales extracurriculares que sobrecargan las agendas de muchos médicos no necesariamente resultan de la necesidad de mayores ingresos, si no que pueden reflejar insatisfacción ante la ausencia de posibilidades de ascenso laboral, al igual que la carencia de nuevos desafíos. Dicho malestar puede originarse en la organización del trabajo médico institucional en general y la estática organizacional de los sistemas de salud en específico, que ofrecen perspectivas reducidas de desarrollo. A esto se suma la falta de reconocimiento de formación complementaria y la posibilidad de aprovechamiento de esta por medio de una adaptación e inclusión en el perfil laboral del puesto específico individual, sobre todo en los hospitales públicos.
En cuanto a las limitaciones del estudio, el empleo de encuestas en línea comporta múltiples desventajas reconocidas como falta de interés del público meta, carencia de tiempo para responder la encuesta o no recepción de esta por saturación en la bandeja de correos o mecanismos de bloqueo de mensajes. Otros factores negativos son desconfianza en llenar cuestionarios en línea por temores en cuanto a la seguridad de los datos, alta posibilidad de respuestas incorrectas o incompletas según el diseño del formulario, dificultades en la interpretación de las preguntas o problemas relacionados con el acceso a internet o el uso de dispositivos digitales. Empero, para esta investigación se optó por la encuesta digital mayoritariamente pues ofrece ventajas muy relevantes en comparación con las encuestas impresas, tales como una mayor precisión y un bajo margen de error, dado que los encuestados registran sus respuestas mediante botones de fácil selección, la posibilidad de analizar los datos en tiempo real y de compartir los resultados y la obtención de una mucho mayor participación, ya que los encuestados pueden elegir a conveniencia el momento adecuado para registrar sus respuestas. Adicionalmente, ha podido demostrarse que, en el caso de cuestionarios anónimos con preguntas relevantes, los participantes en general tienden a ser honestos con sus respuestas18.
El cuestionario fue enviado a todo el personal médico del país y se puso a disposición con un código QR para ser llenado a voluntad, por lo que se pudo haber generado un sesgo de selección el cual no es posible medir. Sin embargo, al realizar las pruebas de los indicadores, se cumplieron las pruebas de normalidad y no se observó ningún sesgo entre las variables de clasificación analizadas. Los hallazgos obtenidos concuerdan con los de otros estudios realizados en esta población19,20.
Llama la atención que de los miles de médicos a los que les fue enviada la encuesta, solamente 357 la contestaron. Esto lleva a cuestionar si existen otros impedimentos para acceder a una mejor salud mental por parte de los médicos. Wijeratne et al. proponen que a pesar de que los médicos tienen altos niveles de estrés, pueden ser renuentes a buscar ayuda. Dentro de las barreras encontradas mencionan estigma hacia la salud mental, confidencialidad e impacto en el progreso de la carrera. Clough et al. también identifican otros factores como consideraciones de tiempo y acceso a servicios de salud mental. En Costa Rica no existen hasta el momento estudios que evidencien estos hallazgos, pero dado el número de formularios entregados se podrían extrapolar semejantes barreras, en particular el estigma hacia la salud mental21,22.
Por otra parte, en la encuesta se omitió la pregunta sobre la sensación de experimentar desgaste emocional como indicador trazador. No obstante, en el análisis se construyeron las dimensiones y se estimaron los puntajes de las diferentes dimensiones de desgaste y se elaboró un análisis de componentes principales, el cual como resultado agrupó las variables en las dimensiones analizadas en la escala de Maslach con una alta correlación –superior al 70%– entre las variables y la dimensión. Por consiguiente, se concluyó que esta variable trazadora no es necesaria para la clasificación de personas según el nivel de desgaste. Complementariamente, se realizó un análisis de conglomerados y un análisis discriminante con el fin de evaluar el agrupamiento de las personas según su nivel de desgaste de acuerdo con la clasificación y se encontró 64% de correcta clasificación. En este apartado cabe destacar que si bien escala de Maslach ha permitido la realización de investigaciones en diferentes países y la comparación de resultados, un reciente estudio efectuado en ocho países latinoamericanos incluyendo Costa Rica, no consiguió comprobar la validez de la evaluación a pesar de haberse contado con una muestra muy numerosa y diversa (2.470 trabajadores no asistenciales). Los investigadores concluyeron que probablemente no sea necesario emplear el puntaje total MBI para demostrar la presencia del síndrome y recomendaron utilizar el instrumento a manera de tres escalas independientes23.
En conclusión, este estudio refleja que el desgaste profesional y la tendencia a presentarlo resultan ser muy frecuentes en el personal médico, donde adquieren la magnitud de un importante problema de salud pública al que las autoridades deben prestar la debida atención para mitigar las consecuencias y repercusiones derivadas sobre la atención de los pacientes. Pese a que aún se debate la existencia de este síndrome como entidad patológica aislada, ciertamente la mayoría de los elementos que lo caracterizan se encuentran de manera latente o manifiesta en el personal médico tal y como se logró demostrar en la encuesta aplicada. Estas manifestaciones pueden estar afectando el rendimiento de los trabajadores sanitarios en Costa Rica, lo que justifica la pronta identificación de los síntomas y la implementación de medidas urgentes por parte de las instituciones públicas y privadas del país. En este contexto, el diagnóstico y la evaluación precoz cuidadosa son cruciales para decidir el momento de intervención y el grado de las acciones por tomar, pero también sobre quién debe intervenirse en primer término, porque según las circunstancias puede ser que el foco prioritario de intervención sea más bien el empleador o la jefatura. Bajo esta perspectiva, es necesario también aplicar planes preventivos que eviten el desarrollo y la progresión del síndrome, como son el soporte asistencial para profesionales en riesgo, la formación clínica y personal continua, el desarrollo de técnicas de autocontrol emocional y las actividades que promuevan la autoestima, la comunicación, el trabajo en equipo, el esparcimiento, el balance vida/trabajo, la autorregulación, el empoderamiento, el enfoque comunitario y el autocuidado. Igualmente tienen relevancia la revisión constante de los sistemas laborales, el clima organizacional y los entrenamientos en liderazgo para jefaturas. La aplicación de tales estrategias puede además resultar costo-efectiva para los sistemas de salud24–26.
Declaración de bioéticaSe confirma de esta manera que en el estudio presentado se cumplieron los estándares internacionales en bioética vigentes internacionalmente. El estudio fue avalado por el Comité Ético Científico del Hospital Nacional de Niños de Costa Rica de la Caja Costarricense de Seguro Social.
FinanciaciónEste trabajo no ha recibido ningún tipo de financiación.
Conflicto de interesesLos autores declaran no tener ningún conflicto de intereses.
