Objetivo. Determinar el grado de satisfacción laboral y desgaste profesional en médicos de atención primaria (AP) y factores relacionados.
Diseño. Estudio descriptivo transversal.
Ámbito de estudio. AP de Asturias.
Sujetos. Médicos generales (MG), médicos de familia (MFyC), residentes (MIR-MFyC) y pediatras (P) de AP (n=810).
Mediciones y resultados. Encuesta autoadministrable con variables sociodemográficas y sugerencias. Cuestionario Font Roja-AP (FR). Maslach Burnout Inventory (MBI).
Resultados. Contestaron, 497 (61,35%). Varones, 55,6%. Edad media, 41 años (DE, 7,18). Trabajaban en el ámbito urbano, 57,3%. Cualificación: 42%, MFyC; 35%, MG; 15%, P, y 7%, MIR-MFyC. Modelo AP: 84%, EAP; 9%, modelo tradicional, y 7% servicio normal de urgencias (SNU). Antigüedad media, 14 años (DE, 7,5). Dedicación exclusiva, 89%. Contrato: 59%, fijos; 31%, interinos; 7%, MIR-MFyC, y 3%, temporales. Satisfacción media global (SMG), 73,73 puntos. Presentaban alto desgaste profesional, 43%; moderado, 23%, y bajo, 32%. Asociaciones estadísticamente significativas: SMG-variables sociodemográficas: mayor en varones, ámbito rural, pediatras, SNU, sin guardias, menos burocracia y menor presión asistencial. Satisfacción-FR: mayor SNU, sin guardias, sin exclusividad. Presión-FR: mayor varones, ámbito rural, pediatras, sin exclusividad, SNU, sin guardias y menor demanda. Control-FR: mayor fijos e interinos. Relación-FR: mayor varones, MFyC, sin guardias. Adecuación-FR: mayor varones, pediatras, fijos, sin guardias. Distensión-FR: mayor MIR, jóvenes, sin exclusividad, SNU. Variedad-FR: mayor jóvenes, sin hijos, MIR, exclusividad, con guardias. MBI-variables sociodemográficas: mayor nivel de cansancio emocional bajo en trabajadores de ámbito rural y los que tienen hijos. Mayor porcentaje de bajo nivel de despersonalización en mujeres. A mayor edad, menos nivel de «quemazón» profesional.
Conclusiones. Nivel alto de satisfacción laboral. Desgaste profesional alto-moderado.
Objective. To determine the level of work satisfaction and professional wear and tear among primary care doctors, and related factors.
Design. Crossover descriptive study.
Setting. Asturias PC.
Subjects. General doctors (GD), family doctors (FD), residents, and PC paediatricians (n=810).
Measurements. A survey for self-administration with social and demographic variables and suggestions. The Font Roja-PC questionnaire (FR). The Maslach Burnout Inventory (MBI).
Results. 497 (55.6% male) responded (61.35%). Mean age was 41 (SD=7.18). 57.3% worked in an urban environment. 42% were FD, 35% GD, 15% paediatricians, 7% residents. The PC model was: 84% PC teams, 9% traditional model, 7% normal emergency service (NES). Mean seniority was 14 years (SD=7.5). 89% worked solely in PC. 59% had a permanent contract, 31% provisional contracts, 7% were residents and 3% temporary. Overall mean satisfaction (OMS): 73.73 points. 43% had high professional wear and tear, 23% moderate and 32% low. Statistically significant associations: OMS/social and demographic variables: greater in men, the rural environment, paediatrics, NES, without stand-by, with less bureaucracy and less case pressure. Satisfaction/FR: greater NES, without stand-by, without sole dedication. Case pressure/FR: greater in men, rural environment, paediatrics, without sole dedication, NES, without stand-by and with less demand. Control/FR: greater in permanent and provisional posts. Relationship/FR: greater in men, FD, without stand-by. Suitability/FR: greater in men, paediatricians, permanent doctors, without stand-by. Relaxation/FR: greater in residents, young people, without sole dedication, NES. Variety/FR: greater in young people, those without children, residents, with sole dedication, those with stand-by. MBI/social and demographic variables: greater level of low emotional tiredness in workers in a rural environment and those with children. Greater low level of alienation in women. The older the doctor, the less the professional burnout.
Conclusions. 1. High level of work satisfaction. 2. High-moderate professional wear and tear.
Introducción
Desde el sector sanitario existe una seria preocupación por el nivel de calidad asistencial prestada a la comunidad, así como por el grado de satisfacción del usuario, dedicando menos atención a la salud laboral del trabajador sanitario. Sin embargo, se ha podido constatar que la insatisfacción del profesional del sector sanitario acarrea un serio coste económico y social, debido a su efecto sobre el clima laboral, el rendimiento y la prestación de los cuidados de salud1. En este sentido, Donabedian2 dice que el grado de calidad de los servicios prestados en un sistema sanitario está en relación directa con el nivel de satisfacción de los profesionales que en él trabajan, y pone de manifiesto que la desmoralización de los mismos es la principal dificultad a la que tienen que enfrentarse los directores y gestores de centros sanitarios1,3-5.
Poca era la experiencia en el ámbito sanitario de la aplicación de estudios sobre satisfacción de los profesionales. Fueron Donabedian en 1966 y, posteriormente, Freebon y Greenlick en 1973 de los primeros en interesarse por esta línea de investigación6. Desde entonces se percibe una mayor preocupación por los temas relacionados con la satisfacción laboral, quizá por la evidencia real y práctica de la importancia que tiene el factor humano desde la perspectiva financiera y de calidad asistencial, afectando directamente al «arte de la atención». Así, la satisfacción laboral en la atención sanitaria se iguala en importancia a la preparación científica del profesional o a la disposición de una determinada tecnología1,4.
No hay que olvidar que toda actividad profesional conlleva una serie de estímulos estresantes, que pueden provocar desadaptaciones en la salud de las personas y, por tanto, en el rendimiento de las mismas.
El médico trabaja con los aspectos emocionales más intensos del ser humano (sufrimiento, miedo, sexualidad y muerte), no pudiendo y no debiendo ser totalmente ajeno a los mismos7. Por ello, es fácil que, sometido a este nivel de estrés de forma crónica, termine abocado a un estado extenuante tanto físico como emocional, que proyectará irremediablemente hacia la empresa en la que trabaje, hacia el paciente y hacia sí mismo8,9.
El síndrome de agotamiento profesional fue definido por primera vez por el psicoanalista norteamericano Herbert Freudenberger (1974)7,10. Sin embargo, fue Maslach (1982) quien primero empleó públicamente este concepto para referirse a una situación que cada vez se hacía más frecuente entre aquellas personas que por su trabajo debían mantener un contacto directo y continuado con la gente, y que después de meses o años de dedicación acababan por estar desgastados profesionalmente9. Un trastorno de características similares, posiblemente equivalente, ha sido descrito con el nombre de enfermedad de Tomás, y se define como una alteración de la identidad del profesional sanitario cuyo síntoma cardinal es la pérdida de autoestima10,11.
En los últimos años han surgido diversos estudios en esta línea, en las distintas comunidades del territorio español: Cantabria2, Valencia1,6,12, Madrid13, Cataluña3,8, Ávila10, Zaragoza4, Canarias7,9,14, Galicia15, Baleares, Navarra, Andalucía... Con ellos, se ha hecho evidente que los recursos de las personas no son infinitos, y demasiados cambios y expectativas frustradas pueden conducir a insatisfacción y desgaste profesional.
De acuerdo con lo expuesto, y dada su repercusión sobre la eficacia del sistema sanitario público y sobre los profesionales, nos planteamos como objetivo general de este estudio profundizar en los factores relacionados con la satisfacción laboral y el desgaste profesional en los médicos de atención primaria (AP) de nuestra comunidad autónoma. Como objetivos específicos pretendemos: a) conocer las características sociodemográficas de los médicos de AP y su posible relación con la satisfacción y el desgaste profesional; b) establecer las situaciones del trabajo diario generadoras de mayor satisfacción y desgaste profesional; c) conocer el vínculo laboral de los profesionales y si éste influye en la satisfacción y el desgaste profesional, y d) determinar si las características formativas de los profesionales repercuten en la satisfacción y en el desgaste profesionales.
Sujetos y método
Nuestra comunidad autónoma, ámbito de este estudio, con 1.047.671 habitantes (estando adscritos a EAP un 81,58%), dispone de 810 médicos, incluyendo pediatras y residentes de tercer año de MFyC. Estos profesionales se distribuyen en 8 áreas sanitarias, que a su vez disponen de 70 centros de salud.
Se llevó a cabo un estudio observacional descriptivo transversal, utilizando un cuestionario autoadministrado. Los sujetos a estudio (n=810) fueron «la totalidad» de médicos de AP de Asturias (médicos generales, pediatras y residentes de tercer año de MFyC), según datos extraídos del Sistema de Información de la Dirección Provincial del INSALUD de Asturias. Se excluyeron médicos odontólogos, psiquiatras y miembros de equipos directivos de AP, así como aquellos facultativos que no se encontraban ocupando su plaza en el período de entrega y recogida de encuestas, en cuyo caso el cuestionario era cumplimentado por el médico sustituto.
Como instrumentos de medición, se utilizaron el cuestionario Font Roja-AP12,16 (que mide satisfacción laboral), el cuestionario Maslach Burnout Inventory3,8 (que mide desgaste profesional) y un cuestionario de variables sociodemográficas (de elaboración propia), que disponía de un apartado destinado a posibles sugerencias formulado como pregunta abierta.
El Cuestionario Font Roja-AP consta de 24 ítems agrupados en 7 factores, que intentan explorar todas las áreas definidas como componentes de la satisfacción laboral, y que son:
factor 1: «satisfacción en el trabajo»; factor 2: «presión en el trabajo»; factor 3: «relación personal en el trabajo»; factor 4: «distensión en el trabajo»; factor 5: «adecuación para el trabajo»; factor 6: «control sobre el trabajo», y factor 7: «variedad de la tarea».
La puntuación obtenida en cada factor será el equivalente a la suma simple de las puntuaciones de los ítems que lo componen, dividido por el número de ítems. Cada ítem tiene valores que oscilan del 1 al 5, de tal modo que las mayores puntuaciones denotan mayor satisfacción.
La satisfacción media global (SMG) de cada participante se obtuvo por recuento simple de las puntuaciones de los 24 ítems del cuestionario, por lo que el recorrido teórico del test oscilaba en 24-120 puntos.
El cuestionario Maslach Burnout Inventory (MBI) está formado por 3 escalas independientes de tipo Likert de 7 puntos (0-6) sobre frecuencia de sintomatología: la de cansancio emocional (CE), 9 ítems; la de despersonalización (DP), 5 ítems, y la de realización personal (RP), 8 ítems. Así pues, el cuestionario total incluye 22 ítems.
Las puntuaciones de cada escala se obtienen al sumar los valores de los ítems que la componen. La CE evalúa sensaciones de fatiga que se manifiestan como consecuencia de la actividad laboral, la DP valora respuestas de tipo impersonal y actitudes negativas hacia los usuarios, y la RP mide sensaciones de satisfacción, éxito y competencia en la práctica del trabajo cotidiano.
Como puntos de corte hemos utilizado los mismos valores empleados por Carlos de la Cuevas Castresana, en un estudio de características similares al nuestro realizado en profesionales sanitarios9 (teniendo en cuenta que el trabajo original elaborado por Maslach y Jackson en 1981 fue realizado en personal docente). Consideramos que en la escala CE una puntuación de 27 o más indicaría un alto nivel de quemazón profesional, 19-26 un nivel moderado y por debajo de 19 un nivel bajo. Para la escala DP, una puntuación de 10 o más indicaría un alto grado de quemazón, 6-9 moderado y por debajo de 6 bajo. La puntuación en la escala RP es en dirección opuesta a la de las otras dos, de modo que una puntuación de 0-33 indicaría alta quemazón, 34-39 moderada y de 40 o más significaría baja quemazón o alta realización personal. Se obtuvieron los valores de CE, DP y RP de cada participante. Estos datos fueron distribuidos de manera que los individuos con valores altos en las subescalas CE o DP y bajos en RP fueron incluidos en el grupo de alto grado de burnout, los que presentaban valores bajos en CE o DP y altos en RP se incluyeron en el grupo de bajo grado de burnout y los que reflejaron valores medios en las 3 subescalas en el grupo de grado medio de burnout.
Dentro de nuestro estudio hemos considerado como variables dependientes la satisfacción laboral y el desgaste profesional, siendo el resto variables independientes (edad, sexo, estado civil, número de hijos, ámbito de trabajo, distancia al lugar de trabajo, tipo de formación posgraduada, tiempo de ejercicio profesional, dedicación exclusiva, modelo de AP, vínculo laboral, salario, realización de guardias, presión asistencial, domicilios a demanda y programados, tiempo dedicado a labores burocráticas, interrupciones en la consulta, incapacidad temporal, área sanitaria y acreditación para la docencia MIR-MFyC).
Previamente a la aplicación del estudio, se realizó un pilotaje en un CS de AP, tras el cual iniciamos el trabajo en el período marzo-abril de 1997. Enviamos a todos los participantes por correo interno una carta de presentación en la que les explicábamos brevemente el objeto del estudio y más adelante recibían el cuestionario a cumplimentar junto con un sobre de respuesta, que debían remitirnos en un plazo máximo de 2 semanas. No obstante, se mandó una tercera carta recordatorio a todos los profesionales, ampliando así el plazo de recepción de cuestionarios en otras 2 semanas.
Las respuestas, previamente codificadas, se introdujeron en una base de datos, para su análisis estadístico posterior con el programa SPSS para Windows.
Fue necesario eliminar las cuestiones referidas a 2 variables independientes (incapacidad temporal, número y duración de las guardias), dado que se apreciaron importantes errores en su interpretación, que no se habían puesto de manifiesto en el pilotaje previo.
Se realizó una descripción aislada de cada una de las variables objeto de estudio. Utilizamos medidas de centralización y de dispersión (media, mediana, variancia y desviación estándar) para las variables cuantitativas, y frecuencias absolutas y relativas para las cualitativas.
Para el análisis bivariante se usaron como estadísticos la prueba de ji-cuadrado para variables cualitativas, corelaciones para variables cuantitativas, y para una variable cualitativa y otra cuantitativa se utilizó la t de Student, si la variable cualitativa era dicotómica, y el análisis de la variancia (ANOVA) cuando ésta era politómica. Asimismo, empleamos variables tipo dummy cuando las variables cualitativas estaban codificadas de forma numérica. Finalmente se realizó un análisis multivariante mediante regresión múltiple.
Resultados
De los 810 médicos a los que se remitió la encuesta contestaron 497, obteniendo así un porcentaje de respuesta del 61,35%. En la tabla 1 están reflejados los datos correspondientes a las variables sexo, ámbito de trabajo y modelo asistencial, correspondientes tanto a la población a estudio como a la población de respuesta. La información referida al resto de variables sociodemográficas de la población a estudio no figuran en dicha tabla, ya que no pudieron ser aportadas por el sistema de información de la Dirección Provincial del INSALUD de Asturias, bien por tratarse de datos confidenciales en unos casos o por no tener registro de dicha información en otros.
De los que contestaron, la media de edad fue de 41 años (DE, 7,18). Un 79% reconocía pareja estable y el 76% tenía hijos (media, 1,5, y DE, 1,2). Se distribuían: 42%, especialistas en MFyC; 35%, médicos generales; 15%, pediatras, y 7%, MIR-MFyC. Reconocían dedicación exclusiva 435 (89%). Tenían contrato fijo un 59%, eran interinos el 31%, residentes de tercer año de MFyC un 7% y contrato temporal el 3%. Trescientos noventa y seis (83%) realizaban atención continuada. La presión asistencial media era de 36 pacientes/día (DE, 15). Cerca de la mitad de los encuestados dedicaban 5-10 horas semanales a labores burocráticas y sufrían 2-5 interrupciones diarias en su consulta.
En la tabla 2 se exponen los valores medios de cada ítem del cuestionario Font Roja AP, teniendo en cuenta que el valor teórico de cada uno oscila en 1-5 puntos, y estando agrupados según la dimensión a la que pertenecen.
En función de estos resultados, se calcularon los valores medios correspondientes a los diferentes factores de dicho cuestionario, que están reflejados en la tabla 3.
La puntuación media obtenida (satisfacción media global) fue de 73,73 puntos (DE, 6,37) con un recorrido que oscilaba en 34-96 puntos, siendo el recorrido teórico de 24-120 puntos.
En el análisis bivariante realizado entre la SMG y las variables sociodemográficas, se obtuvieron asociaciones estadísticamente significativas (p<0,05), de tal manera que la satisfacción fue mayor en varones, en médicos de ámbito rural, en los profesionales que vivían a más de 25 km de su centro de trabajo, en pediatras respecto a médicos generales, residentes o especialistas en MFyC, en los que trabajaban en el SNU frente a los trabajadores del modelo tradicional o de centros de salud y en los que no realizaban guardias.
También se detectó una correlación débil entre la SMG y la presión asistencial (p<0,001), en el sentido de que a menor número de pacientes/día en consulta habría mayor nivel de satisfacción. Igualmente sucedió con la variable burocracia (p=0,003), en el sentido de que menor tiempo dedicado a burocracia denotaba mayor nivel de satisfacción.
En el análisis bivariante realizado entre las dimensiones del cuestionario Font Roja AP y las variables sociodemográficas, se obtuvieron las asociaciones estadísticamente significativas (p<0,05) que se detallan en la tabla 4.
El factor 1 o satisfacción en el trabajo, entendida como el grado de satisfacción que experimenta el individuo condicionado por su puesto de trabajo, fue mayor en aquellos que no tenían exclusividad, en los que no realizaban guardias y en los trabajadores de los SNU.
El factor 2 o presión en el trabajo, que es el grado en que el individuo siente que tiene el tiempo suficiente para la realización de su trabajo (de tal manera que a mayor presión mayor satisfacción), fue mayor en varones, en los médicos de ámbito rural, en aquellos con exclusividad y en los que no realizaban guardias.
El factor 3 o relación personal en el trabajo, entendido como el grado de satisfacción que provocan en el individuo las relaciones sociales con sus compañeros, fue mayor en varones, en los que no realizaban guardias y en los especialistas de MFyC frente a generalistas y residentes. Por el contrario, los menores de 30 años tenían medias de relación inferiores al resto de edades.
El factor 4 o distensión en el trabajo, interpretado como el grado en el que el individuo cree que puede mejorar a nivel profesional, de reconocimiento por su trabajo y en el ámbito retributivo, así como la capacidad de desconectar del trabajo, fue mayor en los que no tenían exclusividad, en los menores de 30 años, en los de mínima antigüedad (menor a 4 años), en los residentes en período de formación y en los trabajadores del SNU. Por el contrario, los médicos cuyo vínculo laboral era de fijo e interino presentaban medias de distensión más bajas que los contratados como residentes.
El factor 5 o adecuación para el trabajo, que significa sentirse capacitado y que uno desempeña el trabajo que merece, fue mayor en varones, en los que no realizaban guardias, en los que tenían formación posgraduada de pediatras y en los que poseían un vínculo laboral fijo frente a los contratados como residentes.
El factor 6 o control sobre el trabajo, entendido como la capacidad para organizar el propio trabajo y no verse alterado en el desempeño de la profesión, fue menor en residentes y en los que tenían mínima antigüedad (menor a 4 años). Por otra parte, los contratados como interinos y fijos denotaban medias de control mayores que los residentes.
El factor 7 o variedad de la tarea presentó medias más altas en los menores de 30 años, en los residentes frente a los formados como pediatras, en los trabajadores de ámbito rural, en los que realizaban guardias, en los que tenían exclusividad y en los que tenían contrato de residentes frente a los trabajadores fijos.
Se realizó una regresión lineal múltiple entre la satisfacción media global (SMG) y las variables sociodemográficas, apreciándose asociaciones con las variables sexo, formación posgraduada, vínculo laboral y presión asistencial, con un ajuste lineal débil-moderado (R, 0,47). Estas variables explicaron un 22% de la variancia (R2, 0,22) y en el sentido de que la condición de ser mujer, el presentar una formación posgraduada propia de médico generalista o especialista en MFyC (respecto a formación de residente o de pediatra), el tener una relación laboral de residente de MFyC respecto a personal fijo, interino o temporal y el soportar una alta presión asistencial, influyen de forma negativa en la satisfacción profesional. De ellas la de mayor peso fue la presión asistencial, con un coeficiente estandarizado de regresión beta=-0,30.
En lo que se refiere a quemazón profesional, los valores medios obtenidos en las distintas escalas del MBI, en los médicos de AP estudiados fueron: 23,68 (±11,57) puntos para el CE (recorrido teórico, 0-54), 7,97 (±5,91) puntos para la DP (recorrido teórico, 0-30) y 35,43 (±8,21) puntos para la RP (recorrido teórico, 0-48).
En la tabla 5 se representan los distintos niveles de quemazón profesional para las 3 escalas del cuestionario MBI, con los niveles de burnout obtenidos en función de dichas escalas. Es necesario destacar que se clasificaron en bajo, medio y alto grado de burnout el 98% de los participantes, con un 2% que no se pudo asignar a ninguna categoría.
Del análisis bivariante realizado entre las escalas del cuestionario MBI y las variables sociodemográficas, se obtuvieron las siguientes diferencias estadísticamente significativas (p<0,05):
1. Los que tenían hijos presentaban mayor porcentaje de CE bajo (39,9 frente a 28,2%), en comparación con los que no tenían hijos, que reflejaban un mayor porcentaje de CE alto (41 frente a 38,3%; p=0,04).
2. Los trabajadores de ámbito rural tenían un mayor porcentaje de CE bajo (44,4 frente a 31,3%), mientras que los de ámbito urbano presentaban un mayor porcentaje de CE alto (44,3 frente a 32,3%; p=0,008).
3. En las mujeres había un mayor porcentaje de bajo nivel de DP (45,3 frente a 33,5%), a diferencia de los varones, que poseían un mayor porcentaje de DP alta (41,9 frente a 24,8%).
La única variable independiente con la que el nivel de quemazón profesional mostró asociación estadísticamente significativa (p=0,005) fue con la edad, de tal forma que los profesionales de mayor edad mostraban menos desgaste profesional.
No se obtuvieron resultados dignos de mención en el análisis multivariante del MBI con variables sociodemográficas.
Por último, las sugerencias aportadas por los profesionales encuestados estaban relacionados con cuestiones que atañían a la gestión (mayor respaldo por parte de la gerencia, participación en la toma de decisiones...), sistemas de incentivación (formación continuada, reciclajes, aumento de salario, impulsar la carrera profesional...), adecuación de recursos humanos y materiales (aumento de personal, sustituciones al 100%...), modificación de las condiciones de trabajo (control de la demanda, redistribución de burocracia, informatización de la consulta...), aspectos relacionados con la repercusión social (reconocimiento social de la profesión, penalizar o controlar hiperfrecuentación...).
Discusión
Nos resulta llamativo el elevado porcentaje de respuesta que hemos obtenido, claramente superior al de otros estudios realizados mediante encuestas por correo8,12-15. Esto nos hace pensar que el tema de la satisfacción laboral y el desgaste profesional ha despertado gran interés entre los médicos de AP de nuestra comunidad.
En la tabla 1, donde se comparan las variables sociodemográficas de la población a estudio y de respuesta, se puede apreciar un mayor porcentaje de cumplimentación por parte de los trabajadores del ámbito urbano, siendo una posible explicación el hecho de que, al tratarse de una encuesta que se envió por correo interno, quizás éste no llegue con la misma facilidad a unos profesionales que a otros, dada la dispersión geográfica que caracteriza a nuestra región, dificultando asimismo la devolución de los cuestionarios cumplimentados.
También se evidencian claras diferencias de participación según el modelo asistencial, de tal manera que aparece subrepresentado el modelo tradicional respecto al de SNU y EAP. En este sentido hay que decir que dada nuestra condición de residentes de MFyC en el momento del estudio, es posible que hayamos obtenido mayor participación en el ámbito EAP, dado que muchos de ellos son centros docentes y por ello especialmente sensibilizados a este tipo de trabajos. En esa misma línea, la elevada participación de los trabajadores de los SNU puede ser debida a que realmente sean un colectivo especialmente concienciado con el tema o también a la especial relación que mantienen con los residentes con los que comparten trabajo.
Por tanto, el hecho de que el modelo tradicional y el medio rural se encuentren poco representados en nuestra población de respuesta puede actuar como importante factor de confusión a tener en cuenta a la hora de evaluar o generalizar los resultados.
Nuestros datos reflejaron la relación existente entre numerosas variables sociodemográficas y la satisfacción laboral de los médicos asturianos, influyendo tanto edad, sexo, ámbito de trabajo, antigüedad en la empresa, modelo asistencial y exclusividad de los trabajadores. No se observó, sin embargo, que el hecho de tener pareja o hijos influyera de forma importante en la satisfacción. Si bien en este aspecto debemos señalar la posible existencia de factores de confusión que pudieran desvirtuar los resultados, y así por ejemplo no podemos aportar ninguna explicación al hecho de que la satisfacción laboral fuera mayor en aquellos trabajadores que residían a más de 25 km de su lugar de trabajo.
Nos gustaría resaltar el hecho de que los jóvenes y aquellos con menos antigüedad en su trabajo eran los que reflejaban mayor sensación de posibilidad de mejora, expectativas de cambio y posibilidad de aprender cosas nuevas, al mismo tiempo que denotaban mayor variedad en su trabajo diario1,6,15. Consideramos que esta circunstancia puede estar en clara relación con la falta de experiencia profesional de dichos trabajadores y con el entusiasmo propio de una persona que se inicia en su ejercicio profesional y que se plantea grandes metas17.
Respecto al sexo, nuestros resultados difieren de los de otros estudios1,6 al encontrar que los varones eran los que manifestaban mayor grado de presión, relación y adecuación en su trabajo, así como mayor satisfacción laboral. Ante esta situación pensamos que, quizás entre otros factores, el rol femenino que supone una mayor implicación en tareas familiares y del hogar pueda tener algo que ver a la hora de valorar la satisfacción de unos profesionales que trabajan dentro y fuera de casa15,18.
Resulta llamativo que los trabajadores del SNU denotaran mayor satisfacción, presión y distensión, que los del CS o modelo tradicional. Nos parece que podría deberse a la menor presión asistencial que sufren y a sus expectativas de mejora laboral, tanto a nivel retributivo como asistencial, para conseguir así un ejercicio profesional más gratificante.
Las situaciones del trabajo diario que generaban mayor insatisfacción en los trabajadores fueron el hecho de realizar guardias, el soportar una alta presión asistencial, y la dedicación excesiva de tiempo a labores burocráticas, no influyendo variables como: realización de domicilios, número de interrupciones en la consulta...
No sería de extrañar, pues, que un aumento de personal, una redistribución o facilitación de labores burocráticas y un menor número de guardias actuasen como factores promotores de mayor nivel de satisfacción, según las sugerencias aportadas directamente por los propios profesionales.
El hecho de que los trabajadores fijos e interinos manifiesten menor distensión, mayor adecuación y mayor control que los residentes hace pensar que la estabilidad en el trabajo influye de manera positiva en la satisfacción y nos parece que ello también contribuye a una mayor involucración del profesional en su tarea.
Respecto al tipo de formación posgraduada recibida, es de destacar el hecho de que los pediatras refieran mayor presión, adecuación y satisfacción en su trabajo, que a nuestro parecer vendría explicada por la menor presión asistencial soportada por estos profesionales, así como por la inexistencia de guardias y domicilios. Por otro lado, los residentes de MFyC manifestaban mayor distensión y variedad, y un menor control en su trabajo. Esto concuerda con lo referido anteriormente en cuanto a la escasa experiencia profesional de estos trabajadores.
En cuanto al desgaste profesional, un 66% de los encuestados presentó un nivel moderado o alto de burnout, dato similar al de otro estudio realizado por Carlos de las Cuevas Castresana en profesionales de AP9.
Una posible explicación al grado de burnout evidenciado en nuestro estudio, podría ser el hecho de que las ambiciosas expectativas de asistencia integral que se trataron de desarrollar con la puesta en marcha de los centros de salud del sistema de AP se hayan vuelto contra los propios profesionales, al no ajustarse su entusiasmo a la realidad asistencial actual7.
Los resultados de nuestro estudio están en la línea de los publicados, en el sentido de que las variables sociodemográficas se correlacionaron escasamente con el desgaste profesional9,10. No obstante, la edad sí parece desempeñar un papel moderador, de manera que a más edad se evidenció un menor nivel de burnout, quizás porque el trabajador, según avanzan los años, adquiere una mayor seguridad en las tareas que desempeña y se hace menos vulnerable al estrés laboral. La experiencia de «quemarse» se da con mayor frecuencia en los jóvenes recién incorporados a su nuevo empleo. Estos sujetos no suelen estar debidamente preparados para hacer frente a los conflictos emocionales que desde el exterior se les presentan, y tienen menos experiencia en controlar sus propios sentimientos5,14.
Respecto a las variables familiares, parece ser que la estabilidad emocional en la familia y la paternidad permiten un mejor afrontamiento de conflictos y estrés laborales5. Quizás por ello los que tenían hijos (tres cuartas partes de los encuestados) reflejaban menos cansancio emocional. Llama también la atención que los trabajadores de ámbito rural presentaban una mayor satisfacción y un cansancio emocional más bajo. Cabría suponer que los factores ambientales puedan tener una repercusión importante sobre la calidad de vida y de trabajo.
Hemos de reseñar que ni las situaciones del trabajo diario, ni el vínculo laboral, ni las características formativas de los profesionales mostraron relación con el grado de burnout de los trabajadores.
Una situación aparentemente contradictoria es el hecho de que los profesionales de nuestro estudio reflejaron un alto nivel de satisfacción laboral y al mismo tiempo un grado de burnout moderado-alto. Consideramos que esta circunstancia es posible, dado que se trata de unos trabajadores satisfechos con su profesión (que en muchos casos responderá a una elección vocacional), pero que a la vez viven unas condiciones laborales difíciles que les generan una situación de desgaste profesional importante19.
Varios estudios3,13,20 coinciden en la necesidad de conocer cuál es la situación de los profesionales sanitarios, tanto a nivel individual como de equipo, para introducir cambios que les alivien de experiencias emocionales negativas derivadas de su trabajo. Consideramos que resulta oportuno conocer el grado de satisfacción de los profesionales, para en caso necesario poder actuar sobre las variables que lo condicionan, ya que en la medida en que el profesional esté más satisfecho habrá una mayor integración con su desempeño profesional y una mejor relación con el usuario, lo que a su vez asegurará que este último valore más positivamente su actuación y, por tanto, que esta suma de factores produzcan una evidente mejora en la calidad asistencial.
El elevado número de variables que pueden influir en la satisfacción y desgaste del personal sanitario pone de manifiesto que está más que justificada cualquier estrategia de prevención de los mismos, tanto en el ámbito individual como en el de equipo y organización6,9.
Teniendo en cuenta las sugerencias aportadas por los profesionales, pensamos que sería necesario favorecer por parte de la Administración una mejora de las condiciones de trabajo, un incremento salarial, impulsar la formación continuada, fomentar el trabajo en equipo y la participación en la toma de decisiones, para que el trabajador se sienta apoyado física y psicológicamente, y motivado para el desempeño de su trabajo21.
No hay que olvidar que la prevención de la insatisfacción y el desgaste laboral debe incluir dos niveles: el individual y el organizacional.
Es imprescindible el nivel individual22, ya que como dice Meinchebaum (1987)9, el estrés es un componente normal de la vida diaria y el objetivo de un adiestramiento no es el de eliminarlo, sino el responder de una forma adaptativa a las situaciones estresantes, siendo flexibles respecto a la posibilidad del fracaso (técnicas de autocontrol emocional...). En concreto, algunos Colegios de Médicos como el de Madrid han elaborado un manual de autoayuda contra el estrés, que permita a los profesionales afrontar las situaciones de tensión y estrés laboral. De la misma forma, cada vez es más frecuente por parte de las gerencias de AP la organización de actividades que facilitan la formación del personal en lo que se refiere a «recursos humanos...».
Por otro lado, se ha de tener en cuenta el nivel organizacional, donde se contemplará la ambigüedad y conflictividad del rol, la presión en el trabajo, el clima social del mismo y la estructura jerárquica, entre otros. Los centros han de garantizar las circunstancias favorables para que el profesional se desenvuelva en un ambiente laboral más humano y más adaptado a sus necesidades y aspiraciones23.
Agradecimientos
Es obligado recordar y agradecer profundamente su colaboración a los verdaderos protagonistas de este trabajo, todos aquellos profesionales que con su participación lo han hecho posible.
