INTRODUCCION
El mundo contemporáneo gira alrededor de las relaciones interpersonales que se establecen en el mundo laboral, y lógicamente éste puede convertirse también en una fuente de posibles conflictos. Paralelamente se están produciendo una serie de cambios en las condiciones de empleo con formas atípicas, cuando no ilegales, de contratación que permite la aparición de riesgos laborales ocultos, que coexisten con los riesgos más tradicionales y conocidos. En ese contexto la existencia de actitudes hostiles de forma sistemática, duradera y con unas consecuencias variables (sufrimiento psíquico, accidentabilidad, absentismo laboral, etc.), es lo que se ha denominado como mobbing. Constituye una situación muy compleja al requerir la presencia de varios "actores": el acosador, o acosadores y el acosado, o acosados y la interacción de los mismos, y sus consecuencias pueden diferir dependiendo de diversas variables. El resultado final se traducirá en un proceso de destrucción psicológica tras una serie de conductas que, de forma aislada, podrían parecer intrascendentes, pero de forma repetida y constante, tienen efectos perniciosos.
El mobbing no debe ser confundido con el exceso de trabajo, los roces o problemas de relación con algunos compañeros del mismo, la presión de nuestros superiores o de nuestros clientes pacientes usuarios, la angustia que se experimenta ante situaciones complicadas, etc. Este aspecto es importante porque cuando un vocablo especializado alcanza un empleo cotidiano y generalizado, es frecuente que se utilice para todo tipo de asuntos relacionados con el mismo, introduciendo elementos de confusión y generalización en los que los profesionales no deberían caer.
El médico de Atención Primaria debe conocer la existencia de este problema y estar capacitado para realizar un primer abordaje diagnóstico que no será fácil. El diagnóstico diferencial entre el mobbing real y el falso mobbing será el primer reto al que deberá enfrentarse. Posteriormente, la diferenciación con otras patologías como el estrés laboral, el burnout, el acoso y la intimidación sexual en el trabajo, etc. Por último, deberá también conocer las consecuencias que el mobbing, en caso de existir, ha producido en el paciente. Esta complicada labor diagnóstica tiene como objetivo la implantación de planes de cuidados dirigidos a los problemas detectados: actividades preventivas, tratamientos psicológicos, farmacológicos, necesidad de incapacitación laboral transitoria, consejo legal, etc. Las claves para una atención adecuada, una vez más, se encuentran en las propias bases conceptuales de la Atención Primaria, que atiende al individuo en el nivel más accesible, desde un punto de vista integral (biopsicosocial) e integrado (al tener en cuenta aspectos preventivos y de promoción de la salud, tratamiento, rehabilitación y reinserción social), y para lo que será preciso el trabajo en equipos interdisciplinares de Atención Primaria (Medicina de Familia, Enfermería, Trabajo Social), y contar con la inestimable colaboración del especialista en Psiquiatría cuando ello fuera preciso.
EPIDEMIOLOGIA DEL MOBBING
El mobbing es un importante problema social por su repercusión en la salud de la persona afectada, los elevados costes indirectos que ocasiona, e incluso desde un punto de vista epidemiológico por el elevadísimo número de personas que pueden estar sufriendo las consecuencias del mismo. En España, según los datos de la encuesta sobre la violencia en el entorno laboral, desarrollada por Piñuel en la Universidad de Alcalá, más de 1,5 millones de personas son víctimas de hostigamiento laboral, lo que supone más del 12% de los trabajadores en activo1. Además, uno de cada tres trabajadores manifestó haber sido víctima de maltrato psicológico en su vida laboral con una frecuencia semanal, y cerca del 77% de los afectados señaló un apoyo escaso o nulo en sus organizaciones. El número de trabajadores afectados podría ser incluso mayor, puesto que muchos de ellos no se atreven a denunciar estas situaciones por el temor de perder su puesto de trabajo. Estudios recientes señalan que entre el 5% y el 11% de la población occidental trabajadora podría ser víctima de este tipo de violencia, habiendo cifrado Anderson en un 8% la población europea que sufre el acoso psicológico en el trabajo2-4. La encuesta de la Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y Trabajo de 1996 cifraba en 12 millones de personas el número de afectados por el acoso moral5. En este sentido Leymann llevó a cabo un estudio con 2.428 sujetos y encontró que un 14,41% lo había padecido6. En cualquier caso, las cifras varían mucho de unos estudios a otros, dependiendo en gran medida de los criterios definitorios empleados y la metodología del estudio.
En el ambiente sanitario se han comunicado riesgos muy elevados de acoso moral al tratarse de un entorno muy competitivo, con estructuras piramidales muy marcadas, casi feudales, y donde con cierta facilidad pueden promocionarse los "mediocres obedientes", que reúnen perfiles afines a los del acosador y que pueden aflorar en situaciones en las que puedan ver peligrar su posición o "autoridad". Así, en 1999, un estudio publicado en el British Medical Journal, y realizado sobre 1.100 trabajadores sanitarios concluía que el 38% tenía experiencias de uno o más tipos de acoso moral sufridos durante el año anterior, y que el 42% había sido testigo de hostigamiento psicológico a otros compañeros7-9.
Por otra parte se estima que aproximadamente un 10% de los suicidios consumados es atribuido a conductas relacionadas con el mobbing10.
¿QUÉ ES EL MOBBING?
El concepto de mobbing proviene del verbo to mob, cuya traducción literal podría hacerse mediante los siguientes términos: atropellar, molestar, acosar, maltratar, linchar, atacar en masa, etc. Tiene su origen en los estudios realizados por el etólogo Konrad Lorenz, que lo describió al estudiar las conductas de supervivencia de algunas especies animales, que empleaban el ataque de coaliciones de miembros débiles de una misma especie animal contra individuos más fuertes que ellos. Posteriormente, Heinz Leymann retoma este concepto y lo aplica al ámbito laboral, definiéndolo como aquella situación en la que una persona, o grupo de personas ejercen una violencia psicológica extrema, de forma sistemática (al menos una vez por semana) y recurrente (como mínimo de 6 meses) sobre otra persona o personas en el lugar de trabajo, con la finalidad de destruir el entramado de comunicación de la víctima o víctimas, destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr que finalmente esa persona, o personas, acabe abandonando el lugar de trabajo. Entre las características más destacables de las conductas del mobbing destacan: la intencionalidad, la repetición, la persistencia en el tiempo, la asimetría y su objetivo final que es la destrucción psicológica del acosado y el abandono "voluntario" de la organización por parte de éste. Leymann lo describe como "un proceso de destrucción que se compone de una serie de actuaciones hostiles que aisladamente podrían verse como anodinas pero que al ser constantes tienen efectos perniciosos"11-15. Con esta definición se podrían descartar los incidentes leves, propios de la conflictividad dinámica cotidiana de las organizaciones modernas, que sin embargo explican el origen de muchas de las situaciones calificadas de acoso psicológico, lo que llamaría Piñuel las organizaciones tóxicas16.
Leymann determinó, en una lista de 45 actividades que definió como Leymann Inventoy of Psychological Terrorization (LIPT) aquellas conductas que podían considerarse mobbing. Estas conductas pueden diferenciarse en 5 apartados:
Actividades de acoso para reducir las posibilidades de la víctima de comunicarse de forma adecuada con los demás, incluido el acosador (preguntas 1-11 del LIPT).
Actividades de acoso para evitar que la víctima tenga la posibilidad de mantener contactos sociales (preguntas 12-16 del LIPT).
Actividades de acoso dirigidas a desacreditar o impedir a la víctima mantener su reputación personal o laboral (preguntas 17-31 del LIPT).
Actividades de acoso dirigidas a reducir la ocupación de la víctima y su empleabilidad mediante la desacreditación profesional (preguntas 32-38 del LIPT).
Actividades de acoso que afectan a la salud física o psíquica de la víctima (preguntas 39-45 del LIPT).
En España, González de Rivera completó el LIPT de Leymann con 15 ítems más (LIPT-60), aportando cuestiones clarificadoras sobre las conductas relacionadas con el mobbing para la población española17. Van Dick y Wagner sintetizaron el cuestionario de Leymann en sólo 4 ítems18. Zapf, Knorz y Kulla han recogido las 34 conductas que pueden ser consideradas como acoso moral en el trabajo en una lista similar a la de Leymann, y es la que se ha utilizado para la elaboración de la nota técnica de prevención 476 (NTP 476) del Instituto de Seguridad e Higiene en el Trabajo del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales19. En España otra referencia fundamental es el trabajo de Piñuel, de la Universidad de Alcalá de Henares, autor del Barómetro Cisneros (Cuestionario Individual sobre Psicoterror, Negación, Estigmatización y Rechazo en Organizaciones Sociales). Sus resultados se valoran como la "radiografía" de la situación del acoso psicológico en el trabajo en nuestro medio1,20,21.
Existen otras situaciones que también se producen en el entorno laboral, pero que no podrían calificarse como mobbing. La diferenciación de éstas, o la detección de los individuos que tratarían de rentabilizar situaciones de conflictibilidad es otro de los retos de la Atención Primaria. De forma práctica, queremos presentar unos ejemplos de algunas situaciones que podrían confundirse con acoso psicológico en el trabajo, y que a pesar de haberse producido en el marco laboral no podrían ser atribuidas al mobbing tabla 1.
EL ORIGEN, DESARROLLO Y LOS TIPOS DE MOBBING
El origen del mobbing no tiene una explicación sencilla, y será diferente en cada caso. Se han propuesto factores relacionados con los perfiles profesionales y personales de los protagonistas del acoso. Así, se han identificado rasgos narcisistas, psicopáticos y paranoides en la personalidad de los acosadores, y no existen evidencias para afirmar que existan trabajadores que, por sus características personales, puedan ser etiquetados apriorísticamente como víctimas propiciatorias. Por tanto, desde esta premisa, cualquier persona podría verse afectada por este problema. Sin embargo, la reacción del hostigado y las consecuencias que se derivan sí que pueden variar en función de unas determinadas características personales (vulnerabilidad, sensibilidad, empatía, autoexigencia, etc.)22-28. Existen también unos factores situacionales que son precisos para que el mobbing pueda producirse: el secretismo de las actuaciones, la autoculpabilización de la víctima y la existencia de testigos mudos (cómplices). Al mismo tiempo la existencia de sistemas de organización "pobres" (burocratizados, rígidos, con exceso de trabajo, etc.), facilita la aparición de situaciones de acoso psicológico en el trabajo29 (fig. 1).
Figura 1. Modelo integrador explicativo del mobbing. Adaptada de Viana AT, et al29.
Con esas premisas el mobbing puede desarrollarse y su proceso puede dividirse, didácticamente, en 4 fases30 (fig. 2):
Figura 2. Fases de desarrollo del mobbing.
Primera fase: de conflicto. El origen y el motor del mismo son los conflictos interpersonales, y el acosador no parará hasta lograr su objetivo final, esto es, la destrucción psicológica del trabajador afectado.
Segunda fase: de mobbing o de estigmatización. Implica la recurrencia de las actitudes hostigadoras y la paralización de la víctima por conductas de evitación o de negación. De esta manera es fácil que la balanza se incline siempre hacia el mismo lado.
Tercera fase: de intervención desde la empresa. Es una fase de encrucijada. Desde un nivel jerárquico superior se puede actuar de dos maneras: positivamente, por ejemplo, fomentando el diálogo, permitiendo un cambio de puesto de trabajo, etc., o negativamente, intentando "quitarse el problema de encima", aplazando la resolución del conflicto, con bajas médicas sucesivas, el despido del trabajador, etc. Al elegir este camino la empresa habrá sido cómplice de los objetivos del acosador, puesto que mantendría la situación de desequilibrio y favorecería la entrada en la cuarta fase.
Cuarta fase: de marginación y/o exclusión de la vida laboral. En la que el trabajador convivirá con las secuelas que las conductas de hostigamiento le produjeron, además de permanecer excluido definitivamente del mercado laboral.
En función del lugar que ocupan los protagonistas del mobbing en la escala jerárquica de las organizaciones se han distinguido varios tipos de acoso, que son los siguientes:
Descendente: o bossing (del inglés boss jefe). Es la situación más habitual en la que el acosador posee una posición de superioridad, jerárquica o de hecho, frente al acosado.
Ascendente: se trata del acoso psicológico sufrido por personas que ostentan rangos jerárquicos superiores que se ven agredidos por subordinados. Habitualmente se produce cuando esta persona se incorpora a la empresa procedente del exterior, y sus métodos no son aceptados por los trabajadores, o el puesto era deseado por alguno de ellos.
Horizontal: es el acoso psicológico que se produce entre trabajadores del mismo nivel, si bien es habitual que el acosador ejerza una posición superior como líder del grupo.
LAS CONSECUENCIAS DEL MOBBING
No solamente el trabajador implicado se convierte en víctima de los efectos del acoso, también la familia, la comunidad (y las organizaciones), se verán afectados. Se podría decir que es un problema familiar y comunitario, por lo que los profesionales de la Medicina Familiar y Comunitaria deben conocerlo para poder diagnosticarlo e implantar las medidas más efectivas en cada caso. Las consecuencias más habituales se reflejan en la tabla 2.
¿COMO EVALUAR E INTERVENIR SOBRE EL MOBBING O SUS CONSECUENCIAS?
Los profesionales de Atención Primaria ocupan un lugar privilegiado para el diagnóstico de las conductas de acoso psicológico en el trabajo. El papel del médico de familia en estos casos será determinar la existencia o no de estas conductas y las consecuencias de las mismas, para poder así elaborar un plan de intervención adecuado a cada caso.
Para su diagnóstico se prestará especial atención a la entrevista clínica abierta, en la que se centrará el interés en todo lo que se ha ido señalando anteriormente, y se pueden utilizar algunas herramientas estructuradas, que pueden servir como guión, como el LIPT, el LIPT-60, la relación de conductas de Zapf, Knorz y Kulla, el Barómetro Cisneros, etc. En la evaluación de las consecuencias del mobbing se debe determinar si el paciente cumple o no los criterios diagnósticos del cuadro clínico sospechado, según las clasificaciones internacionalmente aceptadas, para lo que serán útiles otras herramientas como las escalas de ansiedad y depresión (Zung, Hamilton, Beck, etc.), los test de salud general (Goldberg, etc.).
En cuanto a la intervención sobre las consecuencias ésta necesita un abordaje múltiple, por lo que precisará la participación de casi todos los profesionales del Equipo de Atención Primaria, la Red de Salud Mental, y la imprescindible coordinación entre todos ellos:
Probablemente será necesaria la utilización de ansiolíticos, y antidepresivos (de fácil manejo, última generación y con un adecuado perfil de efectos secundarios). En ocasiones será preciso, y durante unos días, la prescripción de un hipnótico que facilite el descanso de la persona que puede llevar meses sin dormir bien.
Asimismo, se complementará esta intervención con otra, dirigida tanto a mejorar el análisis de la situación como el afrontamiento de las dificultades y obstáculos con que se encuentra (intervención cognitivo-conductual básica), de modo que se limiten las consecuencias el máximo posible.
También deberá explorarse sobre las consecuencias familiares e incluso en ocasiones tratar de dirigir al paciente hacia una intervención familiar.
En la tabla 3 se proponen algunas estrategias que pueden ser útiles para superar el mobbing20.
