La reforma laboral de 2001 viene motivada por la necesidad de dar continuidad al contrato de fomento de empleo indefinido cuya vigencia vencía el 17/05/2001, puesto que era fruto del acuerdo entre los interlocutores sociales, ampliando su ámbito de aplicación a más colectivos de trabajo, y mejorando las bonificaciones. Asimismo, penaliza levemente la contratación temporal con una indemnización de ocho días a su extinción; flexibiliza el contrato a tiempo parcial eliminando el límite máximo de la jornada laboral del 77%; se amplía el colectivo mayor de 21 años que pueden concertar un contrato formativo; se crea un nuevo contrato de inserción; se refuerza las garantías de los supuestos de subcontratación mejorándose la información que se debe dar a los trabajadores, y se elimina la posibilidad establecida legalmente por el Gobierno y en los convenios colectivos de jubilar a los trabajadores para realizar un política de empleo.
A continuación se analizan por separado las nuevas medidas laborales.
FORMA DEL CONTRATO
En materia de forma únicamente se introduce en el art. 8.2 del Estatuto de los Trabajadores la obligatoriedad de formalizar por escrito el nuevo contrato de inserción.
En consecuencia, los contratos que obligatoriamente deben formalizarse por escrito son:
Contrato para la formación.
Contrato a tiempo parcial.
Fijos discontinuos.
Contrato de relevo.
Contrato de trabajo a domicilio.
De obra o servicio determinado.
Eventuales cuya duración sea superior a 4 semanas.
Contratos de interinidad.
Contratos de inserción.
Trabajadores contratados en España al servicio de empresas españolas en el extranjero.
Asimismo, deberán ser documentados por escrito: artistas en espectáculos públicos, representantes de comercio, minusválidos, estibadores portuarios, trabajadores auxiliares asociados, contrato indefinido de fomento de empleo, personal civil no funcionario de establecimientos militares, trabajadores del sector de la minería, contratación de extranjeros, personal laboral al servicio de la Administración pública, altos cargos.
En definitiva, se mantiene la presunción iuris tamtum de que el contrato es indefinido y a jornada completa sino se celebra por escrito, lo que conllevará tener que desvirtuarlo mediante prueba plena que constate la real naturaleza temporal o el carácter parcial de los servicios prestados.
LIMITACIÓN DE LA CONTRATACIÓN TEMPORAL
La reforma incorpora algunas novedades en cuanto a limitación de la contratación temporal:
Indemnización: se establece una indemnización de 8 días por año trabajado a la extinción del contrato laboral, con las excepciones de los contratos de interinidad, los contrato de inserción y los contratos formativos.
Duración del contrato eventual: por convenio colectivo se reduce la duración máxima del contrato a 12 meses, con el objetivo de limitar el contrato eventual a un período anual. También por convenio se puede limitar o reducir la duración máxima legal de 6 meses.
Se regula por ley la posibilidad de una sola prórroga, cuando el contrato inicial se ha concertado por un plazo inferior a la duración máxima legal o convencionalmente establecida (RD 2720/98, de 18 de diciembre).
Equiparación de derechos: los trabajadores con contratos temporales y de duración determinada tendrán los mismos derechos que los indefinidos, exceptuándose las particularidades legales y los contratos formativos. Se incluye en el art. 15.6 del Estatuto del Trabajador el principio de no discriminación de los trabajadores temporales.
Abuso en la contratación: por convenio colectivo estatal o sectorial podrán establecerse requisitos para prevenir la concatenación abusiva de los contratos.
Información vacantes: la empresa deberá informar a los trabajadores de las vacantes de contratos indefinidos que se produzcan, lo que podrá efectuar mediante anuncio público en un lugar adecuado de la empresa. El incumplimiento de esta obligación constituye una falta leve sancionable con multas de entre 5.000 y 50.000 pesetas.
Desde la Reforma de 1997, el crecimiento del empleo indefinido no se ha visto acompañado de una reducción del empleo temporal, siendo escasa la reducción de la tasa de temporalidad. Algunas de las nuevas medidas son una transposición de la Directiva Comunitaria 1999/70/CE del Consejo de 28 de junio de 1999, que regula la causalidad que debe imperar en esta forma de empleo, lo relativo a la duración máxima total de los sucesivos contratos temporales, las garantías de igualdad de trato y no discriminación para quienes trabajan bajo esta forma de contratación, o los derechos de información sobre los contratos y los puestos de trabajo, tanto a los trabajadores, como a la representación sindical.
Los sindicatos durante la negociación con la patronal exigían un sobrecoste económico como penalización para suprimir las ventajas de la contratación temporal, reivindicando una indemnización de 12 días y una cotización extraordinaria.
RÉGIMEN JURÍDICO DEL CONTRATO EVENTUAL
El contrato eventual por circunstancias de la producción tendrá el siguiente régimen jurídico:
a) El contrato deberá identificar con precisión y claridad la causa o la circunstancia que lo justifique y determinar la duración del mismo.
b) La duración máxima de este contrato será de 6 meses dentro de un período de 12 meses.
En atención al carácter estacional de las actividades señaladas en su objeto, los convenios colectivos de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, los convenios colectivos sectoriales de ámbito inferior podrán modificar indistintamente:
La duración máxima del contrato.
El período dentro del cual puede celebrarse.
La duración máxima del contrato y el período dentro del cual puede celebrarse.
En todo caso los convenios no podrán establecer un período de referencia que exceda de 18 meses ni una duración máxima del contrato que exceda de las tres cuartas partes del período de referencia establecido ni como máximo 12 meses.
c) El período de referencia legal o convencionalmente establecido se computará desde que se produzca la causa o circunstancia que justifique la utilización del contrato eventual.
d) En caso de que el contrato eventual se concierte por un plazo inferior a la duración máxima legal o convencionalmente establecida, podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes, por una única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima.
e) A la finalización del contrato, el trabajador tendrá derecho a una indemnización equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar 8 días de salario por cada año de servicio. Por convenio colectivo, se puede superar esa cuantía (art. 49.1.c) del Estatuto de los Trabajadores).
RÉGIMEN JURÍDICO DEL CONTRATO DE OBRA
El contrato para obra o servicio determinados tendrá el siguiente régimen jurídico:
a) El contrato deberá especificar e identificar suficientemente, con precisión y claridad, la obra o el servicio que constituya su objeto.
b) La duración del contrato será la del tiempo exigido para la realización de la obra o servicio.
c) A la finalización del contrato, el trabajador tendrá derecho a una indemnización equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar 8 días de salario por cada año de servicio. Por convenio colectivo, se puede superar esa cuantía (art. 49.1.c) del Estatuto de los Trabajadores).
Si el contrato fijara una duración o un término, éstos deberán considerarse de carácter orientativo en función de lo establecido en el párrafo anterior.
CONTRATO A TIEMPO PARCIAL
En este tipo de contrato se introducen las siguientes novedades:
a) Eliminación del tope del 77%: se elimina el límite máximo del 77% de la jornada laboral en los contratos de tiempo parcial, permitiendo su adecuación plena a las necesidades personales de los trabajadores y de las empresas, manteniendo los niveles de protección social.
b) Jornada: se flexibiliza la distribución horaria de la jornada y se establece el cómputo de la misma sobre el total de horas trabajadas, independientemente de su distribución.
c) Horas complementarias: son horas complementarias aquellas cuya posibilidad de realización haya sido acordada, como adición a las horas ordinarias pactadas. El régimen jurídico de las horas complementarias ha sido modificado por la Nueva Reforma Laboral. En consecuencia, la realización de estas horas está sometida a las siguiente reglas:
El empresario sólo podrá exigir la realización de horas complementarias cuando así lo hubiese pactado expresamente con el trabajador. Esto podrá acordarse en el momento de la celebración del contrato a tiempo parcial o con posterioridad al mismo, pero constituirá, en todo caso, un pacto específico respecto al contrato. El pacto se formalizará necesariamente por escrito, en el modelo oficial que al efecto será establecido.
Sólo se podrá formalizar un pacto de horas complementarias en el caso de contratos a tiempo parcial de duración indefinida.
El pacto de horas complementarias deberá recoger el número de horas complementarias cuya realización podrá ser requerida por el empresario. El número de horas complementarias no podrá exceder del 15 por 100 de las horas ordinarias de trabajo objeto del contrato. Los convenios colectivos de ámbito sectorial o, en su defecto, de ámbito inferior podrán establecer otro porcentaje máximo, que en ningún caso podrá exceder del 60 por 100 de las horas ordinarias contratadas. En todo caso, la suma de las horas ordinarias y de las horas complementarias no podrá exceder del límite legal del trabajo a tiempo parcial definido en el apartado 1 de este artículo.
La distribución y forma de realización de las horas complementarias pactadas deberá atenerse a lo establecido al respecto en el convenio colectivo de aplicación y en el pacto de horas complementarias. Salvo que otra cosa se establezca en convenio, el trabajador deberá conocer el día y hora de realización de las horas complementarias con un preaviso de siete días.
La realización de horas complementarias habrá de respetar en todo caso los límites en materia de jornada y descansos establecidos en el ET en los artículos 34, apartados 3 y 4 sobre la jornada; 36, apartado 1 en relación con el trabajo nocturno; y 37, apartado 1 sobre el descanso semanal.
Las horas complementarias efectivamente realizadas se retribuirán como ordinarias, computándose a efectos de bases de cotización a la Seguridad Social y períodos de carencia y bases reguladoras de las prestaciones. A tal efecto, el número y retribución de las horas complementarias realizadas se deberá recoger en el recibo individual de salarios y en los documentos de cotización a la Seguridad Social.
El pacto de horas complementarias y las condiciones de realización de las mismas estarán sujetas al cumplimiento de los requisitos establecidos en las letras anteriores y, en su caso, al régimen previsto en los convenios colectivos de aplicación. En caso de incumplimiento de tales requisitos y régimen jurídico, la negativa del trabajador a la realización de las horas complementarias, pese a haber sido pactadas, no constituirá conducta laboral sancionable.
Las horas complementarias ya no se consolidan.
d) Trabajador completo comparable: la nueva definición del contrato a tiempo parcial se configura realizando una prestación de servicios al día, a la semana, al mes o al año, inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable (art. 12.1. del Estatuto de los Trabajadores), y establece los requisitos para su conceptuación:
Trabajador a tiempo completo de la misma empresa y centro de trabajo.
Con el mismo tipo de contrato.
Que realice un trabajo idéntico y similar.
En aquellos supuestos en que en las empresas no hubiera ningún trabajador comparable a tiempo completo, se considera como jornada a tiempo completo la prevista en el convenio colectivo de aplicación o, en su defecto, la jornada máxima legal.
e) Igualdad de derechos: la duración de la jornada no implica una posición diferenciada de derechos y obligaciones respecto de los demás trabajadores. La regla general es la equiparación de derechos y la excepción, el tratamiento proporcional que habrá de justificarse.
La Reforma eliminala posibilidad establecida legalmente por el Gobierno y en los convenios colectivos de jubilar a los trabajadores para realizar un política de empleo
CONTRATO FIJO DISCONTINUO
La nueva regulación del art. 15.8 del Estatuto de los Trabajadores diferencia entre el contrato de fijo-discontinuo que se repite en fechas ciertas y el de fijo-discontinuo que se caracteriza por la incertidumbre e inconcreción en las fechas de prestación de servicios:
a) A fechas ciertas: a los supuestos de trabajos discontinuos que se repitan en fechas ciertas les será de aplicación la regulación del contrato parcial por tiempo indefinido, regulado en el art. 12 del Estatuto de los Trabajadores.
b) Que los trabajos no se repitan en fechas ciertas: deberán ser llamados en el orden y la forma que señalen los convenios. El contrato será por escrito, debiéndose concretar orientativamente la jornada, su distribución y la forma y orden del llamamiento.
El trabajo fijo-discontinuo se caracteriza por la nota de la permanencia en el trabajo y ello debido a que aunque no se lleva a cabo durante todas las jornadas del año, resulta previsible que ese trabajo se va a producir y, por tanto, que se precisará personal que se haga cargo de él. El trabajo eventual, por el contrario, se caracteriza por la nota de la imprevisibilidad, transitoriedad y ocasionalidad del surgimiento de la causa que provoca la necesidad de la contratación, por lo que, desaparecida la situación ocasional o transitoria, debe desaparecer la contratación del trabajador. Además, el trabajo eventual es un trabajo adicional al trabajo normal en la empresa tanto cuantitativamente como cualitativamente, mientras que el trabajo fijo discontinuo, cuando se produce, coincide con el trabajo habitual de la empresa, entendido como aquella actividad propia de la empresa en la que se presta y con la cantidad o intensidad con la que normalmente ésta se desarrolla.
CONTRATO DE FORMACIÓN
Se amplían los colectivos mayores de 21 años que pueden concertar este contrato además de los minusválidos:
Trabajadores emigrantes, durante los dos primeros años de permiso de trabajo.
Parados de larga duración con más de tres años en situación de desempleo.
Parados en situación de exclusión social: perceptores de rentas mínimas de inserción, jóvenes de 18 a menos de 30 años procedentes de instituciones de protección a menores, personas con problemas de drogadicción, alcohólicos, ex reclusos, etc.
Trabajadores de escuelas-taller, casas de oficios y talleres de empleo.
CONTRATO DE INSERCIÓN
Se regula un nuevo contrato de inserción, financiado con cargo a fondos públicos, para favorecer la inserción laboral de los desempleados a través de la mejora de su ocupabilidad. Se podrá realizar bajo las siguientes condiciones:
El trabajador contratado por la Administración pública debe ser demandante de empleo.
El objeto del contrato será una obra o servicio de interés general o social.
Los trabajadores sólo podrán ser contratados una vez cada tres años.
El INEM financiará los costes laborales, tomando como referencia la base mínima del grupo de cotización al que corresponda la categoría profesional desempeñada por el trabajador.
CONTRATO DE FOMENTO DE LA CONTRATACIÓN INDEFINIDA
Se mantiene la orientación de la reforma del año 1997, con la misma indemnización si bien se amplía el colectivo que puede acogerse:
Jóvenes desde 16 a 30 años (antes, de 18 a 29 años).
Mujeres desempleadas en el caso de profesiones con menor índice de empleo femenino (ver listado).
Mayores de 45 años.
Parados que lleven más de 6 meses inscritos como demandantes de empleo (antes, sólo parados de larga duración).
Minusválidos.
PROGRAMA DE BONIFICACIONES PARA EL AÑO 2001
Podrán acogerse a los beneficios establecidos para el programa de fomento de empleo las empresas que contraten indefinidamente, de acuerdo con los requisitos establecidos, a trabajadores desempleados e incluidos en alguno de los colectivos siguientes, siempre y cuando los contratos indefinidos iniciales a tiempo completo o parcial se suscriban durante el período comprendido entre la fecha de entrada en vigor de la reforma, 5 de marzo de 2001, y el 31 de diciembre de 2001. Los colectivos mencionados son los siguientes:
a) Mujeres desempleadas de entre 16 y 45 años: bonificación de la cuota empresarial de Seguridad Social del 25% durante el período de los 24 meses siguientes al inicio de la vigencia del contrato.
b) Mujeres desempleadas, cuando se contraten para prestar servicios en profesiones u ocupaciones con menor índice de desempleo femenino (Orden Ministerial de 16-9-98), que reúnan además el requisito de permanecer inscritas ininterrumpidamente en la oficina de empleo por un período mínimo de seis meses o bien sean mayores de 45 años: bonificación de la cuota empresarial de Seguridad Social del 70% durante el primer año de vigencia del contrato; 60% durante el segundo año de vigencia del contrato. Si no reunieran alguno de los requisitos adicionales, la bonificación será del 35% durante el período de los 24 meses siguientes al inicio de la vigencia del contrato.
c) Desempleados inscritos ininterrumpidamente en la oficina de empleo durante seis o más meses: bonificación de la cuota empresarial de Seguridad Social del 20% durante el período de los 24 meses siguientes al inicio de la vigencia del contrato. Para las mujeres se incrementará al 30%.
d) Desempleados mayores de 45 años y hasta los 55: bonificación de la cuota empresarial de Seguridad Social del 50% durante el primer año de vigencia del contrato; 45% durante el resto de vigencia del contrato. Para las mujeres se incrementará en un 10%.
e) Desempleados mayores de 55 años y hasta los 65: bonificación de la cuota empresarial de Seguridad Social del 55% durante el primer año de vigencia del contrato; 50% durante el resto de vigencia del contrato. Para las mujeres se incrementará en un 10%.
f) Desempleados perceptores de prestaciones o subvenciones por desempleo a los que les reste un año o más en el momento de la contratación: bonificación de la cuota empresarial de Seguridad Social del 50% durante el primer año de vigencia del contrato; 45% durante el resto de vigencia del contrato. Para las mujeres, un 10% más.
g) Desempleados perceptores del subsidio por desempleo de los trabajadores incluidos en el Régimen Especial Agrario de Seguridad Social: bonificación de la cuota empresarial de Seguridad Social del 90% durante el primer año de vigencia del contrato; 85 por 100 durante el segundo año de vigencia del contrato.
h) Desempleados perceptores de la ayuda específica denominada renta activa de inserción: bonificación de la cuota empresarial de Seguridad Social del 65% durante los 24 meses siguientes al inicio de la vigencia del contrato. Para las mujeres, un 10% más.
i) Mujeres desempleadas inscritas durante un período de 12 o más meses en la oficina de empleo que sean contratadas en los 24 meses siguientes a la fecha del alumbramiento: bonificación de la cuota empresarial de Seguridad Social del 100% durante los 12 meses siguientes al inicio de la vigencia del contrato.
j) Minusválidos. Se mantienen las bonificaciones entre un 70 y un 90% durante la vigencia total del contrato, además de una subvención de 650.000 pesetas.
Otras bonificaciones
Los trabajadores incluidos en Régimen especial de la Seguridad Social para Trabajadores Autónomos, dados de alta al menos desde el 1 de enero de 2000, que no hayan tenido asalariados a su cargo para el desempeño de su actividad profesional en los doce meses anteriores a la contratación y contraten indefinidamente su primer trabajador podrán beneficiarse de la bonificación de la cuota empresarial de Seguridad Social prevista en los supuestos enumerados anteriormente, con un incremento del 5% respecto de lo establecido para cada caso para hombres, y un 15% para las mujeres.
También se benefician las empresas y las entidades sin ánimo de lucro que contraten, indefinida o temporalmente, trabajadores en situación de exclusión social, situación que quedará determinada por la pertenencia a alguno de los siguientes colectivos:
a)) Perceptores de rentas mínimas de inserción o cualquier otra prestación de igual o similar naturaleza, según la denominación adoptada en esa CCAA: bonificación de la cuota empresarial del 65% durante el resto de la vigencia del contrato con un máximo de 24 meses.
b) Personas que no puedan acceder a las prestaciones a las que hace referencia el apartado anterior por alguna de las siguientes causas:
Falta del período exigido de residencia o empadronamiento o para la constitución de la unidad perceptora.
Haber agotado el período máximo de percepción legalmente establecido. Se aplicará una bonificación de la cuota empresarial del 65% durante el resto de la vigencia del contrato con un máximo de 24 meses.
Jóvenes mayores de 18 años y menores de 30, procedentes de instituciones de protección de menores: se aplicará una bonificación de la cuota empresarial del 65% durante el resto de la vigencia del contrato con un máximo de 24 meses.
Personas con problemas de drogadicción o alcoholismo que se encuentren en procesos de rehabilitación o inserción social: se aplicará una bonificación de la cuota empresarial del 65% durante el resto de la vigencia del contrato con un máximo de 24 meses.
Internos de centros penitenciarios cuya situación penitenciaria les permita haber accedido a un empleo, así como liberados condicionales y ex reclusos: se aplicará una bonificación de la cuota empresarial del 65% durante el resto de la vigencia del contrato con un máximo de 24 meses.
Asimismo, podrán concertarse contratos para el fomento de la contratación indefinida con los trabajadores que, en la fecha de la celebración de la contratación indefinida, estuvieran empleados en la misma empresa mediante contrato de duración determinada o temporal, incluidos los formativos celebrados con anterioridad al 31 de diciembre de 2003.
Igualmente, se incentivará la transformación en indefinidos de los contratos de duración determinada o temporales, celebrados con anterioridad a la entrada en vigor de esta norma. Además, se incentivará la transformación en indefinidos de los contratos formativos, de relevo, de sustitución por anticipación de la edad de jubilación cualquiera que sea su fecha de celebración: bonificación de la cuota empresarial del 25% durante el período de los 24 meses siguientes al inicio de la vigencia del nuevo contrato.
Por lo que respecta a las bonificaciones en las cuotas de la Seguridad Social para los trabajadores en períodos de descanso por maternidad adopción y acogimiento, se aplicará una bonificación del 100% en las cuotas empresariales, incluidas las de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y en las aportaciones empresariales de las cuotas de recaudación conjunta. Sólo será de aplicación esta bonificación mientras coincidan en el tiempo la suspensión de actividad por dichas causas y el contrato de interinidad del sustituto.
Concurrencia de bonificaciones
Las bonificaciones, en caso de concurrencia, sólo serán aplicables respecto de uno de los supuestos para los que estén previstos dichas bonificaciones, correspondiendo la opción al beneficiario de las deducciones previstas en esta norma.
Exclusiones
Las ayudas previstas en este programa no se aplicarán a:
a) Relaciones laborales de carácter especial previstas en el Estatuto de los Trabajadores, con la excepción de la relación laboral de los penados en instituciones penitenciarias.
b) Contrataciones que afecten al cónyuge, ascendientes o descendientes y demás parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, hasta el segundo grado inclusive, del empresario o de quienes ostenten los cargos de dirección o sean miembros de los órganos de administración o revistan la forma jurídica de sociedad.
c) Contrataciones realizadas con trabajadores que en los 24 meses anteriores a la fecha de la contratación hubiesen prestado servicios en la misma empresa, grupo de empresas o entidad mediante un contrato por tiempo indefinido.
d) Las empresas que hayan extinguido o extingan por despido declarado improcedente o por despido colectivo contratos bonificados al amparo de la presente norma y del RD 9/1997 de 17 de mayo por el que se regulan los incentivos en materia de Seguridad Social y de carácter fiscal para el fomento y la estabilidad en el empleo y de la Ley 64/1997, así como de la Ley 59/1998 de 30 de diciembre, de la Ley 55/1999 de 29 de diciembre, y de la Ley 14/2000 de 29 de diciembre, quedarán excluidas por un período de 12 meses de las ayudas contempladas en la presente disposición. La citada exclusión afectará a un numero de contrataciones igual al de las extinguidas. Dicho período de exclusión se contará a partir de la declaración de improcedencia del despido o de la extinción derivada del despido colectivo.
El nuevo texto suprimeel límite máximo del 77% de la jornada laboral en los contratos a tiempo parcial
Incompatibilidades
Los beneficios previstos no podrán, en concurrencia con otras ayudas públicas para la misma finalidad, superar el 60% del coste salarial anual correspondiente al contrato que se bonifica.
Las ayudas a las empresas no podrán superar la cantidad de 16.638.000 pesetas en tres años.
CONTRATACIÓN TEMPORAL DE MINUSVÁLIDOS Y SU TRANSFORMACIÓN
Seguirán siendo de aplicación para el año 2001 la contratación temporal de conformidad a la Ley 13/96, con las siguientes bonificaciones:
a) Contratación temporal: el 75% durante la vigencia máxima del contrato (hasta 3 años), y del 100% en el caso de ser el primer trabajador.
b) Transformación en indefinidos: el 70 o 90% de bonificación, incluidas las cuotas de contingencias por accidente de trabajo, desempleo y formación profesional, si el trabajador es menor o mayor de 45 años, durante toda la vigencia de la relación laboral. Y además una subvención de 650.000 pesetas por cada trabajador, que se reducirá proporcionalmente si la jornada pactada en contrato es a tiempo parcial.
c) Obligación de contratación de minusválidos: la obligación relativa al deber que toda empresa que cuenta con más de 50 trabajadores fijos en su plantilla tiene de emplear a un número de trabajadores minusválidos no inferior al 2% de su plantilla viene impuesta en virtud de lo dispuesto en el artículo 4 del Real Decreto 1451/1983, de 11 de mayo, por el que en cumplimiento de lo previsto en la Ley 13/1982, de 7 de abril, se regula el empleo selectivo y las medidas de fomento del empleo de los trabajadores minusválidos. Dicha regulación obedece al mandato constitucional consagrado en los artículos 9.2 y 49 de la Constitución Española.
Ahora bien, la Ley 50/1998 (Ley de Acompañamiento de 1998) modificó el art. 38.1 de la Ley 13/1982 en el sentido de que, de manera excepcional, las empresas públicas y privadas podrán quedar exentas de esta obligación de contratar a un 2% de trabajadores minusválidos, de forma total o parcial, bien a través de acuerdos recogidos en la negociación colectiva sectorial de ámbito estatal y en su defecto de ámbito inferior, bien por opción voluntaria del empresario debidamente comunicada a la autoridad laboral, y siempre que en ambos supuestos se apliquen las medidas alternativas que se determinen reglamentariamente. Esta exención durante un período de tiempo ha estado vacía de contenido pues no se habían fijado las medidas alternativas vía Real Decreto.
En este sentido, el 26 de enero de 2000 se publicó en el BOE el Real Decreto 27/2000, de 14 de enero, por el que se establecen medidas alternativas de carácter excepcional al cumplimiento de esta cuota de reserva del 2%.
El mencionado Real Decreto prevé que para que un empresa quede exenta del cumplimiento de esta obligación, mediante el cumplimiento de las medidas alternativas previstas, es requisito imprescindible que se dé la nota de excepcionalidad. Es decir, una vez se haya otorgado a la empresa el certificado de excepcionalidad, ésta podrá optar a las medidas alternativas.
CONTRATO DE SUSTITUCIÓN POR MATERNIDAD
En el supuesto de que los contratos de trabajo de interinidad se celebren para sustituir a trabajadores que tengan suspendido su contrato de trabajo durante los períodos de descanso por maternidad, adopción y acogimiento (art. 48.4 del E.T.), los empresarios tendrán derecho a una bonificación del 100% en:
a) Las cuotas empresariales en la Seguridad Social, incluidas las de accidente de trabajo y enfermedades profesionales.
b) Las aportaciones empresariales de las cuotas de recaudación conjunta.
Los requisitos establecidos para obtener estos beneficios son:
Los contratos deben celebrarse con trabajadores desempleados.
La duración máxima de las bonificaciones deben coincidir con los períodos de descanso del trabajador sustituido según los supuestos establecidos legalmente: por parto, 16 semanas; si el parto es múltiple, dos semanas más por cada hijo a partir del segundo; por adopción y acogimiento, tanto preadoptivo como permanente, 16 semanas, ampliables en dos semanas más en el supuesto de adopción o acogimiento múltiple.
No se pueden realizar estas contrataciones de interinidad con el cónyuge, ascendientes, descendientes y demás parientes por consanguinidad o afinidad hasta segundo grado del empresario, o con miembros de los órganos de administración de la sociedad.
JUBILACIÓN FORZOSA
Nuestro ordenamiento jurídico no establece con carácter general un límite al derecho al trabajo por razón de edad. Sin embargo, sí que regula ciertos supuestos en los cuales se puede establecer una edad final al ejercicio de tal derecho al trabajo, algo que recoge la Disposición Adicional 10.ª del Estatuto de los Trabajadores en los siguientes puntos:
La jubilación forzosa podrá ser utilizada como instrumento para realizar una política de empleo.
La capacidad para trabajar, así como la extinción de los contratos de trabajo, tendrá el límite máximo de edad que fije el Gobierno en función de las disponibilidades de la Seguridad Social y del mercado de trabajo.
En la negociación colectiva podrán pactarse libremente edades de jubilación.
En los tres supuestos mencionados, la aplicación de la edad límite para trabajar estaba condicionada a que el trabajador haya completado los períodos de carencia para poder acceder a la jubilación, y ello ha supuesto hasta la fecha que muchos convenios colectivos obligaban a los trabajadores a jubilarse no sólo al cumplir los 65 años de edad, sino con anterioridad al cumplimiento de esa edad, sin establecerse ninguna medida de fomento de empleo, lo que ha llegado de desvirtuar la finalidad y literalidad del precepto (en sentencia del Tribunal Supremo de 14 de julio de 2000, se posibilita la jubilación forzosa, aunque no esté supeditada a medidas de promoción de empleo).
La nueva reforma elimina la posibilidad establecida legalmente por el Gobierno y en los convenios colectivos de jubilar a los trabajadores para realizar una política de empleo (Disposición Adicional 10.ª del Estatuto de los Trabajadores).
Desde la Reforma de 1997,el crecimiento del empleo indefinido no se ha visto acompañado de una reducción del empleo temporal
JUBILACIÓN PARCIAL-CONTRATO DE RELEVO
La jubilación parcial da lugar a dos tipos de contratos:
a) Jubilado parcialmente: al permitir la nueva reforma laboral la eliminación del límite del 77% de la jornada laboral en la contratación a tiempo parcial, posibilita una adecuación a las necesidades de los trabajadores y la empresa, de tal manera que el trabajador puede concertar de mutuo acuerdo con la empresa una reducción de su jornada laboral, mediante la jubilación parcial, siempre y cuando reúna las condiciones generales exigidas para tener derecho a la pensión contributiva de jubilación de la Seguridad Social, con excepción de la edad, que habrá de ser inferior como máximo, en 5 años a la exigida.
Con carácter general pueden acogerse a la jubilación parcial aquellos trabajadores contratados a jornada completa que reúnan todas las condiciones exigidas para tener derecho a la pensión contributiva de jubilación, con excepción de la edad, lo que significa que desde los 60 años cabrá solicitar la jubilación parcial. Así se mejora la regulación anterior, que sólo permitía la jubilación parcial desde los 62 años.
b) Contrato de relevo: es aquel que la empresa deberá concertar de forma simultánea a la celebración del contrato de jubilación parcial, con el trabajador que cubrirá la parte de jornada que deja vacante el trabajador que se jubila parcialmente. Se concibe como una medida de fomento del empleo, dado que debe suscribirse necesariamente con un trabajador desempleado, siendo irrelevante que perciba o no prestaciones.
La jornada del relevista es relativamente independiente de la jornada de trabajo liberada por el jubilado parcial, de modo que, como mínimo, la jornada del relevista ha de ser igual a la reducción de jornada acordada con el trabajador jubilado parcial, pero nada obsta a que sea superior, por lo que el contrato de relevo no tiene por qué ser necesariamente un contrato a tiempo parcial, pudiendo ser un contrato de trabajo a tiempo completo.
Cabe destacar la independencia en materia de horario entre el jubilado parcial y el relevista, así como también la flexibilidad respecto del puesto de trabajo del relevista, dado que no necesariamente ha de ocupar el mismo puesto de trabajo que el jubilado parcial, sino que también puede ocupar cualquier otro similar, es decir, cualquier otro que implique tareas correspondientes al mismo grupo profesional o categoría equivalente.
La transformación en indefinidos de los contratos de relevo celebrados con anterioridad a la entrada en vigor de la presente reforma (03/03/2001), cualquiera que sea la fecha de su celebración, dará lugar a una bonificación del 25%, durante el período de los 24 meses siguientes al inicio de la vigencia del nuevo contrato.
Asimismo, darán derecho a la misma bonificación las transformaciones de contratos de relevo celebrados inicialmente a tiempo parcial en indefinidos a tiempo parcial. En este supuesto la jornada del nuevo contrato indefinido será como mínimo igual a la del contrato de relevo que se transforma. *