Afrontar los retos de la formación del personal de enfermería

LOS CONSTANTES cambios en el panorama sanitario actual exigen que las enfermeras se mantengan actualizadas en tecnología y práctica¹. De acuerdo con el Código de Ética para Enfermeras, estas asumen la responsabilidad de “mantener la competencia y continuar con el crecimiento personal/profesional”². La formación continua y el desarrollo profesional son elementos fundamentales de una enfermera profesional^3,4. Este artículo analiza la manera en que una unidad hospitalaria elaboró e implementó un programa de formación de enfermería destinado a atraer a estudiantes adultos y estimular la reflexión.

El valor de la formación

La American Nurses Association creó un sistema para medir correctamente los créditos de formación continua en 1975⁵. Desde entonces, buena parte del debate se centra en la formación continua necesaria para mantener la competencia y la mejor manera de obtener esa formación. La competencia se define simplemente como la aplicación de las habilidades y el conocimiento a la práctica adecuada de enfermería, pero también puede ser muy compleja, ya que las enfermeras cuentan con diversos antecedentes formativos y práctica en diversos entornos⁶.

La mayoría de las enfermeras reconoce el valor del desarrollo profesional continuo⁷. Un estudio que consistía en entrevistas específicas para establecer las percepciones de las enfermeras clínicas acerca de la formación continua encontró que la mayoría de las entrevistadas consideraron que la formación continua era necesaria para ofrecer cuidados seguros y actualizados a los pacientes⁸. Las enfermeras también mencionan la promoción profesional y la mayor confianza en sí mismas como motivos para el desarrollo profesional⁷.

Barreras

Desafortunadamente, varias barreras, tanto reales como percibidas, pueden obstaculizar la participación de las enfermeras en la formación continua y el desarrollo profesional. Las enfermeras clínicas docentes y los comités de educación tienen el reto de cambiar las percepciones del personal para que este vea la formación continua y el desarrollo profesional desde una perspectiva más positiva.

Una de las mayores barreras para aprender en el hospital es la falta de tiempo⁴. Si bien el tiempo de educación garantizado es incalculable, no es realista pensar que siempre estará a disposición del personal porque los costes sanitarios continúan aumentando. El período de formación extra pagado es costoso para los sistemas sanitarios y los administradores no siempre lo consideran una inversión que valga la pena⁷. Otras barreras para la formación continua y el desarrollo profesional son la escasez de personal, lugares inadecuados/horarios intempestivos, cansancio/incapacidad para concentrarse después del trabajo, compromisos familiares/personales, falta de interés en los temas, experiencias pasadas de cursos negativos/inadecuados, poca variedad de programas, planificación deficiente, formadores inadecuados y falta de apoyo del gestor/administración^3–5.

Otro desafío es el esfuerzo y el tiempo necesarios para actualizar continuamente la información⁹. Crear y analizar evaluaciones de necesidades y actualizar los recursos son actividades que consumen mucho tiempo. El personal puede tener preferencias de aprendizaje basadas en diferencias generacionales. Por ejemplo, los baby boomers están acostumbrados al aprendizaje pasivo, mientras que los millennials esperan que los métodos de enseñanza sigan el ritmo de los cambios tecnológicos^10,11. Además, algunas tecnologías más nuevas, como la computación en la nube, el aprendizaje electrónico, la informática móvil y la realidad virtual, quizá no sean familiares para los formadores y coordinadores de enfermería.

El entorno de aprendizaje en sí puede afectar al desarrollo y la formación de las enfermeras⁸. En una cultura que apoya y valora el aprendizaje, la formación continua es una prioridad. Esto es indispensable porque, sin un entorno de aprendizaje favorable, es difícil para las enfermeras crecer y desarrollarse profesionalmente. Factores como la capacidad autodirigida, el sentido de responsabilidad, la motivación para aprender y las oportunidades de formación influyen en el aprendizaje¹⁰. La planificación educativa y el diseño educativo deben abordarse como el proceso de enfermería mediante la evaluación de las necesidades, el diagnóstico de los problemas, la planificación de la formación adecuada, su implementación y, finalmente, la evaluación de los resultados¹¹.

Un nuevo tipo de cursos

El comité de educación de una unidad reconoció estos desafíos para el desarrollo y la formación del personal y decidió implementar un nuevo tipo de cursos de formación de enfermería. La población de pacientes de esta unidad de 55 camas estaba formada por pacientes traumatológicos/de ortopedia, pacientes con accidente cerebrovascular/neuroquirúrgicos y algunos pacientes médico-quirúrgicos generales. Además de los créditos de formación anuales requeridos en general, las enfermeras de esta unidad deben obtener créditos obligatorios de traumatismos y accidente cerebrovascular porque el hospital tiene certificaciones de traumatismos y accidente cerebrovascular. A algunas enfermeras, el número total de créditos exigido les parecía abrumador, por lo que el equipo de formación creó otras oportunidades para que el personal cumpliera con los requisitos al mismo tiempo que fomentaba el desarrollo profesional continuo.

La teoría del aprendizaje de los adultos establece que los alumnos adultos deben tener el control de su propio aprendizaje¹⁰. El aprendizaje óptimo para este grupo debe estar centrado en el alumno y ser accesible, además de adaptarse a sus necesidades. Para abordar la barrera de las percepciones negativas de la formación por parte del personal, los objetivos están diseñados para implicarlos en la planificación y lograr que la formación sea accesible, divertida e interesante.

Al realizar primero una evaluación de las necesidades educativas utilizando formularios en papel y Survey Monkey, el comité estableció las áreas en que las enfermeras clínicas deseaban recibir más formación. En esta evaluación de necesidades también se preguntaba sobre las formas preferidas de aprender.

El hospital ya tenía un sistema con acceso en línea a módulos y artículos de aprendizaje. Si bien los módulos de aprendizaje en línea generalmente funcionan bien con los alumnos autodirigidos, el comité descubrió que este no siempre era el método de formación preferido por todos. Basándose en esta información, se incorporaron varios métodos de formación diferentes en las opciones de aprendizaje. Por ejemplo, las sesiones de desarrollo del personal se planearon y se llevaron a cabo directamente en la unidad en varios horarios adecuados para el personal de los turnos diurno y nocturno. Los médicos asociados con la unidad fueron invitados a realizar presentaciones en algunas de estas sesiones, lo que ayudó a fortalecer las relaciones y la colaboración entre enfermeras y médicos. Además de las sesiones formativas en vivo, varios grupos de enfermeras pusieron a disposición y siguieron algunos seminarios web para obtener créditos.

Durante un código simulado, el personal participó en un supuesto utilizando un maniquí de simulación de alta fidelidad. El personal tenía que demostrar habilidades de reanimación cardiopulmonar, uso del desfibrilador y dinámica de equipo durante el código simulado. Para añadir algo de diversión a las ofertas, el equipo también incluyó juegos educativos, como crucigramas y “concursos de conocimientos”. Algunos miembros del personal, incluso, colorearon páginas para adultos sobre la anatomía del cerebro y las funciones de las diferentes áreas del cerebro. Otra idea comportó el uso de algunos de los tableros de anuncios vacíos en toda la unidad para publicar temas de artículos de revistas actuales y otra información con pruebas que podían completarse para obtener créditos. Una innovación que obtuvo mucho éxito en los últimos 2 años fue la planificación de una Semana de la Educación a principios de año para que el personal arrancara con los requisitos educativos anuales.

Después de cualquier elaboración de cursos, la medición de resultados es fundamental⁹. Esto implica realizar una evaluación exhaustiva de la información presentada y valorar cómo se recibió, si se retuvo y si fue aplicable a la práctica actual¹¹. La autorreflexión y la autoevaluación son necesarias para valorar la competencia y determinar formas de mejorar⁶. Una vez más, el equipo de formación de la unidad utilizó evaluaciones en papel, así como Survey Monkey para obtener comentarios del personal.

Los miembros del personal declararon que realmente les habían gustado los cuestionarios en el tablero de anuncios porque podían acceder a ellos fácilmente y eran fáciles de hacer. Dijeron que esta actividad les ayudó a adquirir nueva información al tiempo que reforzaba el conocimiento previo. Los juegos también fueron bien recibidos. Las competiciones fueron animadas, lo que contribuyó a un ambiente divertido y hubo solicitudes de actividades similares en el futuro.

Muchos miembros del personal se unieron a las ofertas de la Semana de la Educación en diversos grados y declararon que les gustaba la variedad de actividades. Algunos solicitaron un marco de tiempo más largo (como 2 semanas) en el futuro para tener más oportunidades de participar. El equipo de formación planea utilizar los comentarios para planificar actividades futuras.

La planificación da sus frutos

Mantener la formación del personal y el desarrollo profesional es un desafío en el ajetreado panorama de la atención sanitaria actual. El primer paso para construir un curso de formación exitoso es una evaluación de las necesidades del personal y las estrategias de aprendizaje preferidas. Con esta información, los formadores clínicos y los equipos de formación de la unidad pueden elaborar ofertas educativas utilizando diversas modalidades de presentación para tratar de mejorar la participación y satisfacción del personal. Si bien esta planificación lleva algún tiempo, el resultado logra que el esfuerzo adicional valga la pena. ■