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Vol. 47. Núm. 3.
Páginas 185-186 (Marzo 2015)
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Vol. 47. Núm. 3.
Páginas 185-186 (Marzo 2015)
CARTA AL DIRECTOR
DOI: 10.1016/j.aprim.2014.06.001
Open Access
Cultura organizacional en el Sistema Nacional de Salud. Resultados del estudio realizado en el marco del Foro Gerendia
Organizational culture of the Spanish National Health Care System. Results within the framework of Foro Gerendia
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Sonia García-Péreza,b,
Autor para correspondencia
soniagarcia@isciii.es

Autor para correspondencia.
, Antonio Sarría-Santameraa,b
a Agencia de Evaluación de Tecnologías Sanitarias, Instituto de Salud Carlos III, Subdirección General de Evaluación y Fomento de la Investigación, Madrid, España
b REDISSEC, Red de Investigación en Servicios de Salud en Enfermedades Crónicas
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Sr. Director:

El Foro Gerendia es un espacio de discusión de profesionales sanitarios expertos en gestión en el que se trabaja para mejorar el manejo de la diabetes. Los participantes del Foro Gerendia identificaron algunas debilidades y obstáculos de carácter organizacional del Sistema Nacional de Salud (SNS) que, según su criterio, impedían un adecuado control del paciente crónico. Estos factores estaban relacionados con lo que se denomina la cultura organizacional. La cultura organizacional hace referencia al sistema de valores y actitudes de los miembros. Identificar el tipo de cultura es esencial para entender cómo se toman decisiones y qué cambios pueden ser necesarios para mejorar el desempeño y el cumplimiento de los objetivos estratégicos de la organización1.

Los objetivos de este trabajo son describir la percepción de cultura organizacional que los profesionales consideran que presenta el SNS e identificar el tipo de cultura organizacional considerado como el más deseable por estos profesionales.

Para llevar a cabo el trabajo, se empleó el cuestionario validado en castellano Organizational Culture Assessment, basado en el modelo propuesto por Cameron y Quinn2 conocido como Competing Values Framework, que identifica 4 clases o tipos de cultura dominantes: clan, adhocracia, jerárquica y mercado. A cada uno de los participantes en el Foro Gerendia se le envío un link para que pudiera cumplimentar el formato online del cuestionario durante el mes de febrero del 2012.

Se obtuvieron 22 respuestas (41% de tasa de respuesta). La cultura dominante en el SNS (fig. 1) es la jerárquica (31,39 puntos), cuyo énfasis son los procedimientos y la planificación. A continuación, aparecieron la cultura de clan (28,98 puntos), que se caracteriza por que la organización sea un lugar familiar para trabajar y donde las personas comparten mucho entre sí; la de mercado (20,58 puntos) y la adhocrática (19,05 puntos). El tipo de cultura organizacional preferida fue la de clan, seguida por la adhocrática, la de mercado y la jerárquica. La escasa diferencia en los puntuaciones entre cultura jerárquica y de clan parece indicar que en el SNS existe una mezcla de culturas.

Figura 1.

Cultura organizacional dominante actual y preferida en el SNS según la encuesta a los participantes del Foro Gerendia.

(0,13MB).

La mayor diferencia entre la situación actual y la situación preferida se da en la cultura jerárquica, con un deseo de disminución de la misma. Además, se identificó la necesidad de aumentar las culturas adhocráticas, de clan y de mercado. Cuando la diferencia entre la situación preferida y la situación actual es superior a 10 puntos, se considera necesario el cambio: esto es lo que sucede para la cultura de la jerarquía, que debería ser menos dominante (–15,82 puntos).

Un estudio realizado en Portugal durante los años 2008 y 2009, coincidiendo con la reforma de los servicios de atención primaria, identificó una importante reducción en la cultura jerárquica a favor de la cultura adhocrática, más cercana a la innovación, al trabajo en equipo y a una mejor formación de los profesionales3.

Los resultados del trabajo indican que los profesionales perciben que la forma de trabajar y de relacionarse del SNS está principalmente determinada por un conjunto de normas y procedimientos que imponen cómo llevar a cabo las funciones. El alto grado de presencia de las culturas de clan y jerárquica es consecuente con el hecho de que uno de los intereses primordiales de la organización ha sido la coordinación y cohesión interna con reglas y políticas claras destinadas a mantener la estabilidad, el control y el funcionamiento eficaz de la organización. Es especialmente relevante el deseo de los profesionales de reducción de la jerarquía, de la organización formal, pero sin perder las vinculaciones informales y la cohesión entre ellos.

Financiación y conflicto de intereses

El Foro Gerendia cuenta con el Patrocinio de la División de Diabetes de Abbott Laboratories, S.A. El contenido del cuestionario y de la carta responde exclusivamente a la opinión de los autores.

Bibliografía
[1]
E.H. Schein.
Organizational Culture.
Am Psychol, 45 (1990), pp. 109-119
[2]
Cameron KS, Quinn RE. Diagnosing and changing organizational culture: Based on the competing values framework. San Francisco, California: Ed. Jossey-Bass; 2006.
[3]
C. Leone, G. Dussault, L.V. Lapão.
Primary health care reform and implications for the organizational culture of Health Center Groups in Portugal.
Cadernos de Saúde Pública, 30 (2014), pp. 149-160
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