Buscar en
Suma de Negocios
Toda la web
Inicio Suma de Negocios Revisión del concepto de desarrollo estratégico del recurso humano desde el an...
Información de la revista
Vol. 5. Núm. 11.
Páginas 108-116 (Noviembre 2014)
Compartir
Compartir
Descargar PDF
Más opciones de artículo
Visitas
1909
Vol. 5. Núm. 11.
Páginas 108-116 (Noviembre 2014)
DOI: 10.1016/S2215-910X(14)70025-4
Open Access
Revisión del concepto de desarrollo estratégico del recurso humano desde el análisis de la literatura
Visitas
...
Carlos Parraa, Ivan Dario Toro-Jaramillob
a Magister en Administración. Profesor asistente Universidad Pedagógica y Tecnológica de Colombia. Investigador del Grupo de investigación Management Uptc
b Doctor en Filosofia. Profesor Universidad de Medellin, Colombia. Líder del Grupo de investigación en Cultura y Gestión Organizacional (Cygo)
Información del artículo
Resumen
Texto completo
Bibliografía
Descargar PDF
Estadísticas
Tablas (5)
Tabla 1. Resumen determinación prácticas desde la academia.
Tabla 2. Factor de impacto y tendencia de artículos de DRH publicados en Journals.
Tabla 3. Tendencia de artículos de DRH publicados a través de los años
Tabla 4. Número de Trabajos de Garavan en journals desde 1991.
Tabla 5. Tendencia y autores sobre el tipo de artículos de DRH publicados
Mostrar másMostrar menos
Resumen

El presente artículo pretende mostrar un análisis del panorama en el que se encuentra el desarrollo del recurso humano desde lo estratégico. Para lo cual se tendrá en cuenta un marco conceptual de la importancia de la formación en las prácticas de gestión; la formación como “desarrollo del recurso humano DRH”; el DRH desde lo estratégico; y la importancia de los estudios de DRH hoy en día. Para lo cual se realizó un análisis de los marcos teóricos existentes y la revisión de papers en bases de datos. Al final se evidencia la importancia del DRH estratégico en la literatura así como los estudios y autores seminales desde la academia.

Palabras clave:
Desarrollo del recurso humano
estratégico
formación
Abstract

This article shows an analysis and landscape of human resources development from the strategic point of view. It will consider a conceptual framework of the importance of training in management practices; the training as “human resource development” and importance of HRD studies today. An analysis of existing theoretical frameworks and review papers in databases was performed. In the end it shows the importance of strategic HRD in the literature and studies and seminal authors from the academy.

Key words:
human resource
evelopment
training in management practices
Texto completo
Introducción

Hoy en día las organizaciones invierten dinero para mejorar la calidad de vida laboral de sus integrantes a través de la implementación de diferentes prácticas o procesos. En Colombia las investigaciones al respecto no son de la misma importancia que en otros países debido a una visión funcionalista; pero si es claro que desde la academia hay un buen número de referentes, lo cual conlleva a mostrar la convergencia que hay en los autores en que la práctica de la formación o desarrollo del recurso humano DRH es una de las más estudiadas. Más adelante se muestra como desde diferentes teorías se ha abordado el tema y específicamente desde la perspectiva estratégica se evidencia que el recurso humano es generador de ventaja competitiva. Por tal razón se analiza desde la literatura y conceptualmente la importancia del DRH-formación dentro de las diferentes prácticas y desde lo estratégico como la teoría de recursos y capacidades permite explicar y comprender la necesidad e influencia de DRH en las organizaciones. Sistemáticamente desde las bases de datos ISI, SCOPUS y JCR, SJR respectivamente, se brinda un análisis de los journals más importantes que publican sobre el tema; también el número de publicaciones a través de los años desde 1991 que fue cuando se publicó uno de los artículos seminales; de la misma manera se resume los trabajos realizados por Garavan en los diferentes años y journals, quien es considerado uno de los más representativos; finalmente aparecen una clasificación de los tipos de artículos escritos sobre DRH.

El análisis se realizó desde los marcos teóricos existentes y la revisión de papers atendiendo al factor de impacto; lo anterior permitió encontrar el autor más citado y reconocido por los investigadores. Los resultados muestran la importancia del DRH estratégico en la literatura, el reconocimiento y las investigaciones realizadas desde los artículos base del DRH así como el aporte a las organizaciones y la academia.

Revisión de literaturaContexto

Las prácticas de gestión humana tienen su inicio en el siglo XIX en Estados Unidos con el sistema industrial a partir del modelo capitalista, mejorando las condiciones morales y mentales en los trabajadores (Barley y Kunda, 1995, citado en Calderón, Alvarez, & Naranjo, 2006). En Colombia la investigación en relación con las prácticas de gestión humana es escasa, pero su función se encuentra en un proceso de lo administrativo a lo estratégico (Calderón et al., 2006); Dichas prácticas pocas veces son validadas a partir de criterios académicos (Calderón & Alvarez, 2007). Académicamente se definen las prácticas de gestión humana como procesos desarrollados en las organizaciones para alinear la dirección empresarial, influyendo en el comportamiento de las personas (Ulrich y Lake, 1992, citado en Calderón & Alvarez, 2006). Como se observa en la tabla 1, es claro que no hay unanimidad al momento de querer determinar unas prácticas únicas en la gestión de recursos humanos (Valle, Jerez, & Cespedes, 2005).

Tabla 1.

Resumen determinación prácticas desde la academia.

AUTOR  No  PRACTICAS 
(Pfeffer, 1998) (Ordiz, 2002) Marchington y Grugulis (2000) Ahmad y Schroeder (citado en Gomez, 2006Seguridad en el empleo, reclutamiento selectivo de personal, equipos autodirigidos y descentralización en la toma de decisiones, compensación comparativamente alta asociada al desempeño empresarial, entrenamiento extensivo, reducción de barreras de posición incluyendo las de lenguaje- de disposición de oficinas y por marcada diferencia de salarios, y difusión extensiva de información financiera y de desempeño a través de la empresa. 
Delery y Doty (1996)  Oportunidades, capacitación, evaluación, participación en utilidades, seguridad, participación y descripción del trabajo. 
Ulrich (1997)  Provisión, desarrollo, evaluación, recompensa, gobierno de la organización y comunicación. 
Rodríguez (1999)  Reclutamiento, evaluación del rendimiento, compensación, formación, manuales de personal, y retribuciones indirectas. 
Berg (1999)  Mejorar las oportunidades de intervenir en el puesto de trabajo, motivar la discrecionalidad del trabajador, y a mejorar competencias. 
Sheppeck y Militello (2000)  Destrezas de los empleados, políticas y prácticas de trabajo, prácticas de soporte al entorno del puesto de trabajo, medidas de desempeño y prácticas de consolidación y prácticas relacionadas con la organización del mercado. 
Bayo y Merino (2002)  17  Promoción, seguridad, contratación, formación, formación en grupo, nivel salarial, incentivos, pago por conocimientos, equipos de trabajo, rotación de tareas, autocontrol de la calidad, autonomía, sistemas de sugerencias, grupos de mejora, reuniones informativas, encuestas de satisfacción en el trabajo, y jornadas de puertas abiertas. 
Dolan, Schulery Valle (citado en Calderón, 2003aRelaciones laborales, seguridad e higiene, relaciones con la comunidad local y productividad con calidad de vida laboral. 
Calderón (2003b)  Selección, formación, planes de carrera, evaluación del desempeño. 
Mak y Akhtar (citado en Calderón, Montes, & Tobon, 2004Selección de personal, evaluación del desempeño, sistemas de incentivos, diseño de puestos, sistemas de promoción, participación de la información y valoración de la actitud. 
Gubman (citado en Calderón et al., 2004Nombramiento de personal, organización, aprendizaje, desempeño y recompensa. 
Larreamendy, Perez y Bautista (2004)  10  Habilidad de gestión humana para convertirse en socio del negocio, prácticas de gestión humana vinculadas a la estrategia del negocio, atracción y retención de talentos claves, desarrollo del talento vinculado a la estrategia, desarrollo de consultoría del desempeño, creación de un entorno de trabajo de alto rendimiento, sistemas de recompensa que mejoran el desempeño, creación y alineación de cultura con la estrategia del negocio, gerencia del cambio, y gestión por competencias. 
Calderón y Naranjo (2004)  Selección, comunicación, mejoramiento continuo, motivación y apoyo, formulación de políticas y por último capacitación, formación y seguimiento. 
Calderón (2004)  Práctica reflexiva de aprendizaje, práctica de medición y práctica conversacional. 
Valle, Jerez y Céspedes (2005)  11  Contratación selectiva, contratación fija, formación intensiva, formación genérica (polivalente), promoción cualitativa, evaluación cualitativa, retribución basada en el individuo, retribución variable, nivel retributivo medio-alto, retribución a largo plazo, e incentivos colectivos. 
Calvo (2007)  Reclutamiento y selección interna, formación, participación y compensación. 
Fuente. Elaboración propia.

Dentro del anterior contexto sinónimos de formación como entrenamiento, capacitación y desarrollo son aceptados por la mayoría de académicos como una de las practicas más influyentes; esta ha sido estudiada desde la teoría del capital humano, desde la teoría de recursos y capacidades y desde la teoría del comportamiento y obedecen a perspectivas de capital intelectual, estratégica y del management tradicional respectivamente.

La práctica de formación como desarrollo del recurso humano en la literatura

El concepto de formación, en sí mismo, es reconocido en la literatura también como “desarrollo del recurso humano (DRH)”, y ha tenido distintos manejos en su conceptualización; por lo tanto DRH será el utilizado en el desarrollo de este trabajo. El ejemplo más destacado es la redefinición que se hace del concepto de formación y la importancia que tiene en diferentes trabajos, como es en el caso de McCraken y Wallace (2000b, p. 288), quienes la definen: “Como la creación de una cultura de aprendizaje, en el cual una serie de capacitación, desarrollo y estrategias de aprendizaje a la vez, responden a la estrategia organizacional y también ayudan a dar forma e influir en ella”.

McCraken y Wallace (2000b) presenta una redefinición de DRH dirigido a lo estratégico, con base en las nueve características propuestas por Garavan (citado en McCraken & Wallace, 2000b). Además, evidencia tres enfoques conceptuales de caracterización del DRH: enfoque administrativo, dirigida hacia el entrenamiento con implementación reactiva para un fin específico; enfoque consultivo, dirigida hacia el DRH con una implementación sistemática; y enfoque estratégico, dirigida hacia el DRH de manera estratégica con una implementación proactiva. Cada uno de estos enfoques se encuentra enmarcado en tres niveles y explicados desde nueve características: estrategia: interacción con misión y objetivos, análisis del entorno y desarrollo de políticas y planes; liderazgo: apoyo de la alta dirección, papel de los directivos de línea y perfil del responsable de DRH; estructural: relación con otras actividades de recursos humanos, cultura y forma de evaluación.

El DRH como generador de ventaja competitiva

DRH ha sido estudiado desde trabajos prescriptivos y explicativos. Desde los prescriptivos se encuentra el enfoque estratégico; desde este enfoque, la teoría de recursos y capacidades es considerada la más representativa de las empleadas en gestión humana (Wright & McMahan, 1992). Lo anterior se demuestra a partir de los estudios y discusiones basados en la teoría de recursos y capacidades donde la gestión estratégica de recursos humanos es de gran importancia en los resultados de la organización (Barney, 1991; Conner, 1991; Kamoche, 1996; Wernerfelt, 1984). Por tal razón, el DRH es una de los más estudiadas y desde la teoría de recursos y capacidades (Barney, 1986, 1991, 2001; Grant, 1991; Peteraf, 1993; Wernerfelt, 1984, 1995), es considerada una fuente capaz de convertir el recurso humano en ventaja competitiva para la organización, por medio de la coordinación e interrelación de sus capacidades (Barney, 1991; Barney & Wright, 1998; Lado & Wilson, 1994).

Barney (1991) plantea los supuestos de la teoría de recursos y capacidades como son la heterogeneidad e inmovilidad de los recursos, sobre el cumplimiento de cuatro condiciones: valiosos y escasos, generadores de ventaja competitiva; imperfectamente imitables y no sustituibles dirigidos a la sostenibilidad. Estas condiciones bajo características propias y diferenciables están implícitas en el recurso humano.

Metodología

La presente revisión se fundamenta en primer lugar en el análisis desde los marcos teóricos existentes en gestión humana o también conocido como Human Resource Management aplicados a DRH; donde se destacan las teorías de capital humano, behavioristas y de recursos y capacidades. Esta última permite explicar el DRH desde una perspectiva estratégica, la cual, será el eje central de la revisión. En segundo lugar, se utilizaron 77 artículos con un rango de tiempo entre 1991 (por ser este año en el que se publicó el articulo pionero del tema de DRH) y 2014; este número de artículos fue resultado del proceso al cual, fue necesario decantar información gracias a la obtención de estadísticas con base en Web of Knowledge (ISI) y Scopus; de esta manera detectar los artículos que fundamentan, desarrollan, caracterizan y soportan teóricamente el DRH. De la misma forma se acudió al Journal Citacion Reports (JCR) y Scimago Journal Rank (SJR) para determinar la importancia de los journals, por medio de la clasificación a partir del factor de impacto en que están ubicados cada uno de estos journals encontrados. Como descriptores se utilizó HRD (Human Resource Development), HRD and strategic, Garavan Thomas. Este último filtro permitió vislumbrar la importancia de Garavan en la literatura y como muchos autores a través del tiempo y hoy en día lo toman como referente.

Resultados y discusión

A continuación se presentan los resultados y correspondiente análisis con base en la revisión de la literatura en Scopus, Web of Knowledge (ISI), Journal Citation Reports (JCR) y Scimago Journal Rank (SJR) y el seguimiento a los trabajos de Garavan. De lso 77 articulos filtrados se generaron cuatro tablas que muestran el factor de impacto y tendencia de artículos de DRH publicados en Journals, la tendencia de artículos de DRH publicados a través de los años, el número de Trabajos de Garavan en journals desde 1991, y la tendencia y autores sobre el tipo de artículos de DRH publicados.

Los articulos publicados en los diferentes journals muestran el impacto positivo y aceptacion por la tematica del DRH tal como se observa en la tabla 2. Se destacan por su factor de impacto: Management Decision, Journal of World Business y Tourism Management sin dejar de nombrar a Human Resource Management; los anteriores dentro del area de Management y business. En cuanto al porcentaje de artículos en relación con DRH se resalta a Human Resource Development Quarterly, Journal of European Industrial Training y Advances in Developing Human Resources con un 21%, 17% y 10%; hay que notar que en el caso de Journal of European Industrial Training su nombre se mantuvo hasta el 2011, después se cambió a European Journal of Training and Development y esto da a entender la importancia de este journal y más el impacto de sus artículos publicados. Los demás journals mantienen un nivel de factor de impacto muy alto respecto a los publicados en la misma área; de ahí que el DRH es un tema interesante y necesario estudiar por varias razones: el soporte teórico, el desarrollo conceptual, los tipos de estudios realizados, la calidad de autores, la aceptación en la academia y las organizaciones y las múltiples perspectivas y teorías que lo estudian. Por último es importante decir que Human Resource Management Review, Human Resource Management Journal y International Journal of Human Resources Development and Management que son journals directamente relacionados con el tema de DRH no se encuentran en esta clasificación, debido a que no se encontraron artículos relacionados directamente desde la perspectiva estratégica.

Tabla 2.

Factor de impacto y tendencia de artículos de DRH publicados en Journals.

JOURNAL  Total  JCR-SJR 
Advances in Developing Human Resources  10%  0,517 
European Journal of International Management  1%  0,667 
European Journal of training and Development  5%  0,387 
Filosofija. Sociologija  1%   
Human Resource Development Quarterly  21%  0,653 
Human Resource development Review  9%  0,567 
Human Resource Management  1%  1,458 
International journal of business administration  1%   
International Journal of Human Resource Management  5%  0,792 
International Journal of Learning and Intellectual Capital  1%  0,138 
International Journal of Manpower  3%  0,472 
International Journal of training and Development  1%  0,44 
Journal of European Industrial training  17%  0,387 
Journal of Industrial Relations  1%  0,514 
Journal of Leadership Studies  1%   
Journal of Managerial Psychology  3%  1,179 
Journal of World Business  1%  2,617 
Library Management  1%   
Management Decision  1%  3,787 
Personnel Review  6%  0,825 
QualityAssurance in Education  1%  0,374 
South African Journal of Economic and Management Sciences  1%  0,113 
Thunderbird International Business Review  1%  0,268 
Tourism Management  1%  2,571 
Universal Journal of Management and Social Sciences  1%   
Total general  100%   
Fuente. Elaboración propia, a partir de Scopus, web of Knowledge (ISI), Journal Citation Reports (JCR) y Scimago Journal Rank (SJR).

Mientras tanto, la tabla 3 da una idea amplia del aumento de publicaciones en el tema de DRH en los últimos años. Al analizar los referentes bibliográficos se encontró que trabajos de Garavan son soporte teórico fundamental a la hora de construir los papers. La importancia de Garavan desde 1991 con su artículo seminal, posteriormente con la redefinición de McCraken y Wallace en el 2000 se posiciona la necesidad de la perspectiva estratégica en las diferentes publicaciones y la importancia del modelo prescriptivo que ellos plantean. Hoy 2014 en el primer trimestre ya se encuentran publicaciones fuertes de DRH desde lo estratégico y con referentes como los anteriormente mencionados.

Tabla 3.

Tendencia de artículos de DRH publicados a través de los años

AÑO  Total  AÑO  Total 
1991  1%  2006  8% 
1995  1%  2007  9% 
1997  1%  2008  13% 
2000  4%  2009  9% 
2001  1%  2010  5% 
2002  1%  2011  5% 
2003  4%  2012  14% 
2004  4%  2013  13% 
2005  1%  2014  4% 
Total general100% 
Fuente. Elaboración propia, a partir de Scopus, web of Knowledge (ISI), Journal Citation Reports (JCR) y Scimago Journal Rank (SJR).

Hasta el momento se nota el desarrollo en la literatura en los trabajos de Garavan; por lo tanto se presenta en la tabla 4 un análisis del número de trabajos publicados desde 1991. En la mayoría de trabajos el acompañamiento de otros académicos refleja el contexto en el cual se amplía el papel de DRH. También se observa al igual que en la tabla 3, el número de publicaciones en los últimos años; acá sale a relucir trabajos en el 2007 por la presentación de un nuevo modelo explicativo de DRH desde lo estratégico.

Tabla 4.

Número de Trabajos de Garavan en journals desde 1991.

Año  Journal  No  Total 
1991  Journal of European Industrial training 
1995  Journal of European Industrial training 
1997  Journal of European Industrial training 
2000  Journal of European Industrial training 
2001  International Journal of Manpower 
2002  Journal of European Industrial training 
2003Journal of European Industrial training  2
Journal of Managerial Psychology 
2005  Journal of European Industrial training  4
2006Human Resource Development Quarterly 
International Journal of Learning and Intellectual Capital 
International Journal of Manpower 
2007Advances in Developing Human Resources  4
Journal of Managerial Psychology 
Personnel Review 
2008Journal of European Industrial training  3
Journal of Industrial Relations 
2009  Human Resource development Review 
2010Advances in Developing Human Resources  4
International Journal of training and Development 
2011Human Resource development Review  3
International Journal of Human Resource Management 
Journal of European Industrial training 
2012European Journal of training and Development  5
International Journal of Human Resource Management 
Management Decision   
Quality Assurance in Education 
Thunderbird International Business Review 
2013European Journal of International Management  3
International Journal of Human Resource Management 
Personnel Review 
2014Advances in Developing Human Resources  3
European Journal of training and Development 
Human Resource Development Quarterly 
  Total general  40  40 
Fuente. Elaboración propia, a partir de Scopus, web of Knowledge (ISI), Journal Citation Reports (JCR) y Scimago Journal Rank (SJR).

Por último es necesario dar una mirada a los tipos de artículos en cuanto a la temática manejada en cada artículo. Después de esta revisión se clasificaron como: Capital Humano, la inversión a realizar desde una mirada de capital intelectual; Características, análisis desde modelos prescriptivos con base en las nueves característica de DRH; Citaciones, revisiones desde las diferentes redes en relación con los autores resaltando a Garavan; Contexto, publicaciones de estudios de caso, sectores, empresas y medidas relaciones con la variable desempeño; Explicación HRD, réplicas de autores por planteamientos previos en las mismas publicaciones; Implicaciones para HRD, conclusiones contundentes frente al estudio y su implicación en HRD; Innovación, relación del DRH con la generación de innovación; Papel de HRD, desarrollos conceptuales aplicados a casos específicos; Revisión Literatura, destacado por los años 2003, 2012 y 2013; Teórico SHRD, trabajos eminentemente teóricos sobre exploración de perspectivas y en su mayoría estratégicos. Como se observa en la tabla 5 la fundamentación teórica y su aplicación en trabajos empíricos ha permitido el impacto de DRH en las áreas de Management y Business; autores como Garavan, Carbery, Heraty, McGuire, O’Donnel, McCraken y Wallace serían los más destacados por sus ideas y posiciones frente al DRH y más aún desde lo estratégico.

Tabla 5.

Tendencia y autores sobre el tipo de artículos de DRH publicados

TIPO  Total  Autores 
CAPITAL HUMANO  1%  (Bhattacharya, Doty, & Garavan, 2014
CARACTERISTICAS  5%  (Garavan, 1991; McCraken & Wallace, 2000a, 2000b; Šiugzdiniene, 2008
CITACIONES  1%  (Jo, Jeung, Park, & Yoon, 2009
CONTEXTO  35%  (Alagaraja, 2013b; Carbery & Garavan, 2005, 2007; Carbery, Garavan, O’Brien, & McDonnell, 2003; Cross, Barry, & Garavan, 2008; Chami-Malaeb & Garavan, 2013; Garavan, 1997, 2007b, 2012; Garavan, Carbery, O’Malley, & O’Donnell, 2010; Garavan, Cross, Wilson, & Carbery, 2012; Garavan, Heraty, & Morley, 1998; Garavan & O’Brien, 2013; Garavan, O’Brien, & O’Hanlon, 2006; Garavan et al., 2008; Githens, Dirani, Gitonga, & Teng, 2008; Gubbins et al., 2012; Lee, 2009; Malloch, Kleymann, Angot, & Redman, 2007; A. McCarthy & Garavan, 2006; D. McGuire & Garavan, 2010; David McGuire, Garavan, Saha, & O’Donnell, 2006; O’Donnell, Garavan, & McCarthy, 2001; O’Mahony & Garavan, 2012; Rasdi, Garavan, & Ismail, 2013; Rasdi, Ismail, & Garavan, 2011; Tecte & Schroenn, 2006; Workman, 2012
EXPLICACION HRD  1%  (Egan, 2013
IMPLICACIONES PARA HRD  3%  (Madsen, Longman, & Daniels, 2012; Valentine, Hollingworth, & Francis, 2013
INNOVACION  1%  (Sheehan, Garavan, & Carbery, 2014
PAPEL DE HRD  32%  (Alagaraja & Egan, 2013; Baum & Szivas, 2008; Carliner, 2012; Garavan, 1995; Garavan, Heraty, Rock, & Dalton, 2010; Garavan & McGuire, 2010; Garavan & Morley, 2006; Goodall, Warner, & Lang, 2004; Gubbins & Garavan, 2009; Jain, 2005; Kahnweiler, 2008, 2009; Kormanik & Shindell, 2009; Kuchinke, 2012; MacKenzie, Garavan, & Carbery, 2011, 2014; McCabe & Garavan, 2008; A. M. McCarthy & Garavan, 2007; McGraw & Peretz, 2011; Ruona & Gibson, 2004; Thurston, D’Abate, & Eddy, 2012; Tseng & McLean, 2008; Tyler, 2007; Wang, Hutchins, & Garavan, 2009; Yorks & Barto, 2013
REVISION LITERATURA  5%  (Alagaraja, 2013a; Garavan & Carbery, 2012; Jacobs & Washington, 2003; Khan, Khan, & Mahmood, 2012
TEORICO SHRD  14%  (AbuKhalifeh, Som, &Alttat, 2013; Ericson, 2006; Garavan, 2007a; Garavan, Costine, & Heraty, 1995; Garavan, Gunnigle, & Morley, 2000; Garavan, Morley, Gunnigle, & McGuire, 2002; Garavan, o’Donnell, McGuire, & Watson, 2007; Holton Iii & Yamkovenko, 2008; Lawless, Sambrook, Garavan, & Valentin, 2011; Peterson, 2008; Sambrook, 2009
Total general  100%   
Fuente. Elaboración propia, a partir de con base en Scopus, web of Knowledge (ISI), Journal Citation Reports (JCR) y Scimago Journal Rank (SJR).
Conclusiones

Los temas más abordados según esta revisión están en relación con el estudio del contexto del DRH, entre las que sobresalen publicaciones de estudios de caso, sectores, empresas y medidas relacionadas con la variable desempeño; de la misma manera, el interés por el papel de HRD con una particularidad en desarrollos conceptuales aplicados a casos específicos; y existen también un buen número de artículos teóricos, sobre exploración de perspectivas. Esta fundamentación teórica y su aplicación en trabajos empíricos han permitido el impacto de DRH en las áreas de Management y Business a través de autores como Garavan, Carbery, Heraty, McGuire, O’Donnel, McCraken y Wallace. Se concluye por lo tanto que la importancia del desarrollo del recurso humano DRH estudiada desde modelos y diferentes teorías, es necesario explicarla desde la perspectiva estratégica.

El DRH es un tema interesante y necesario estudiar por varias razones: el soporte teórico, el desarrollo conceptual, los tipos de estudios realizados, la calidad de autores, la aceptación en la academia y las organizaciones y las múltiples perspectivas y teorías que lo estudian. Asi lo demuestran revistas como Human Resource Development Quarterly, Journal of European Industrial Training y Advances in Developing Human Resources, que se destacan por el número de artículos publicados en DRH. Específicamente es de considerar los aportes de Garavan son soporte teórico fundamental a la hora de construir los papers. La importancia de este autor con su artículo seminal en 1991 y posteriormente con un nuevo modelo en el 2007 refleja la necesidad de la perspectiva estratégica en las diferentes publicaciones y la importancia del modelo prescriptivo y explicativo que allí se plantea. Se recomienda por lo tanto, profundizar en tres aspectos con base en esta revisión: la primera es el análisis de los modelos utilizados (prescriptivos y consultivos) en investigaciones empíricas; la segunda es el análisis de la relación de DRH estratégico en temas relevantes como desempeño organizacional y aprendizaje organizacional; y la tercera es generar estudios aplicados a la demostración empírica de los modelos prescriptivo y explicativo de Garavan propuesto en 1991 y 2007.

Referencias bibliograficas
[AbuKhalifeh et al., 2013]
A.a.N. AbuKhalifeh, A.P.M. Som, A.R. AlBattat.
Strategic Human Resource Development in Hospitality Crisis Management: A Conceptual Framework for Food and Beverage Departments.
International Journal of Business Administration, 4 (2013), pp. 39-45
[Alagaraja, 2013a]
M. Alagaraja.
HRD and HRM Perspectives on Organizational Performance: A Review of Literature.
Human Resource Development Review, 12 (2013), pp. 117-143
[Alagaraja, 2013b]
M. Alagaraja.
The strategic value and transaction effectiveness of HRD: A qualitative study of internal customer perspectives.
European Journal of Training and Development, 37 (2013), pp. 436-453
[Alagaraja and Egan, 2013]
M. Alagaraja, T. Egan.
The strategic value of HRD in lean strategy implementation.
Human Resource Development Quarterly, 24 (2013), pp. 1-27
[Barney, 1986]
J.B. Barney.
Organizational culture: can it be a source of sustained competitive advantage?.
Academy of Management Review, 11 (1986), pp. 656-665
[Barney, 1991]
J.B. Barney.
Firm resources and sustained competitive advantage.
Journal of Management, 17 (1991), pp. 99-120
[Barney, 2001]
J.B. Barney.
Resource-based theories of competitive advantage: a ten-year retrospective on the resource-based view.
Journal of Management, 27 (2001), pp. 643-650
[Barney and Wright, 1998]
J.B. Barney, P.M. Wright.
On becoming a strategic partner: the role of human resources in gaining competitive advantage.
Human Resource Management, 37 (1998), pp. 31-46
[Baum and Szivas, 2008]
T. Baum, E. Szivas.
HRD in tourism: A role for government?.
Tourism Management, 29 (2008), pp. 783-794
[Bayo and Merino, 2002]
A. Bayo, J. Merino.
Las prácticas de recursos humanos de alto compromiso: un estudio de los factores que influyen sobre su adopción en la industria española.
Revista Cuadernos de Economía y Dirección de la Empresa, (2002), pp. 227-246
[Berg, 1999]
P. Berg.
The Effects of High Performance Work Practices on Job Satisfaction in the United States Steel Industry.
Relations industrielles /Industrial Relations, 54 (1999), pp. 111-135
[Bhattacharya et al., 2014]
M. Bhattacharya, H. Doty, Garavan.
The Organizational Context and Performance Implications of Human Capital Investment Variability.
Human Resource Development Quarterly, 25 (2014), pp. 87-113
[Calderón, 2003a]
G. Calderón.
Direccion de recursos humanos: una vision panoramica.
Revista Hombre y Trabajo, (2003), pp. 5-10
[Calderón, 2003b]
G. Calderón.
La gestion de los recursos humanos en Colombia.
La gestion de los recursos humanos, 2 ed., pp. 323-326
[Calderón, 2004]
G. Calderón.
Lo estrategico y lo humano en la direccion de las personas.
Revista Pensamiento y Gestion, (2004), pp. 22
[Calderón and Alvarez, 2006]
G. Calderón, C.M. Alvarez.
Características y sentido de las prácticas de gestión humana en las pequeñas empresas.
Revista Universidad Eafit, 42 (2006), pp. 26-45
[Calderón and Alvarez, 2007]
Calderón, G., & Alvarez, C.M. (2007). Observatorio de practicas innovadoras de gestion humana en la empresa colombiana. Paper presented at the Octavo congreso nacional y cuarto internacional de la red de investigacion y docencia sobre innovacion tecnologica, Sinaloa.
[Calderón et al., 2006]
G. Calderón, C.M. Alvarez, J.C. Naranjo.
Gestion humana en las organizaciones un fenomeno complejo: evolucion, retos, tendencias y perspectivas de investigacion.
Revista Cuadernos de Administracion, 19 (2006), pp. 225-254
[Calderón et al., 2004]
G. Calderón, A. Montes, M.P. Tobon.
Practicas de recursos humanos y estilo estrategico en la mediana empresa: la experiencia de las empresas de Manizales, Colombia.
Revista Universidad Eafit, 40 (2004), pp. 9-25
[Calderón and Naranjo, 2004]
G. Calderón, J.C. Naranjo.
Competencias laborales de los gerentes de talento humano.
Revista Innovar, 23 (2004), pp. 79-97
[Calvo, 2007]
Calvo, N. (2007). Analisis de las practicas de reclutamiento y seleccion como politicas de gestion del conocimiento: un enfoque desde la teoria de recursos y capacidades. Paper presented at the XX Congreso anual de AEDEM. Decisiones basadas en el conocimiento y en el papel social de la empresa, Palma de Mallorca.
[Carbery and Garavan, 2005]
R. Carbery, T.N. Garavan.
Organisational restructuring and downsizing: Issues related to learning, training and employability of survivors.
Journal of European Industrial Training, 29 (2005), pp. 488-508
[Carbery and Garavan, 2007]
R. Carbery, T.N. Garavan.
Conceptualizing the participation of managers in career-focused learning and development: A framework.
Human Resource Development Review, 6 (2007), pp. 394-418
[Carbery et al., 2003]
R. Carbery, T.N. Garavan, F. O’Brien, J. McDonnell.
Predicting hotel managers’ turnover cognitions.
Journal of Managerial Psychology, 18 (2003), pp. 649-679
[Carliner, 2012]
S. Carliner.
Certification and the branding of HRD.
Human Resource Development Quarterly, 23 (2012), pp. 411-419
[Conner, 1991]
K.R. Conner.
A historical comparison of resource-based theory and five schools of thought within industrial organization economics: do we have a new theory of the firm?.
Journal of Management, 17 (1991), pp. 121-154
[Cross et al., 2008]
C. Cross, G. Barry, T.N. Garavan.
The psychological contract in call centres: An employee perspective.
Journal of Industrial Relations, 50 (2008), pp. 229-242
[Chami-Malaeb and Garavan, 2013]
R. Chami-Malaeb, T. Garavan.
Talent and leadership development practices as drivers of intention to stay in Lebanese organisations: the mediating role of affective commitment.
International Journal of Human Resource Management, 24 (2013), pp. 4046-4062
[Delery and Doty, 1996]
J.E. Delery, D.H. Doty.
Modes of theorizing in strategic human resource management: tests of universalistic, contingency, and configurational performance predictions.
Academy of Management Journal, 39 (1996), pp. 802-835
[Egan, 2013]
T. Egan.
Response to Nieminen et al.’s Feature Article on Executive Coaching and Facilitated Multisource Feedback: Toward Better Understanding of a Growing HRD Practice.
Human Resource Development Quarterly, 24 (2013), pp. 177-183
[Ericson, 2006]
M. Ericson.
Strategic HRD and the relational self.
Human Resource Development Quarterly, 17 (2006), pp. 223-229
[Garavan, 1991]
Garavan.
Strategic human resource development.
Journal of European Industrial Training, 15 (1991), pp. 17-30
[Garavan, 1995]
Garavan.
Stakeholders and strategic human resource development.
Journal of European Industrial Training, 19 (1995), pp. 11-16
[Garavan, 1997]
Garavan.
Training, development, education and learning: different or the same?.
Journal of European Industrial Training, 21 (1997), pp. 39-50
[Garavan, 2007a]
Garavan.
A strategic perspective on human resource development.
Advances in Developing Human Resources, 9 (2007), pp. 11-30
[Garavan, 2007b]
Garavan.
Using assessment centre performance to predict subjective person-organisation (P-O) fit: A longitudinal study of graduates.
Journal of Managerial Psychology, 22 (2007), pp. 150-167
[Garavan, 2012]
Garavan.
Global talent management in science-based firms: an exploratory investigation of the pharmaceutical industry during the global downturn.
International Journal of Human Resource Management, 23 (2012), pp. 2428-2449
[Garavan and Carbery, 2012]
Garavan, R. Carbery.
A review of international HRD: incorporating a global HRD construct.
European Journal of Training and Development, 36 (2012), pp. 129-157
[Garavan et al., 2010]
Garavan, R. Carbery, G. O’Malley, D. O’Donnell.
Understanding participation in e-learning in organizations: A largescale empirical study of employees.
International Journal of Training and Development, 14 (2010), pp. 155-168
[Garavan et al., 1995]
Garavan, P. Costine, N. Heraty.
The emergence of strategic human resource development.
Journal of European Industrial Training, 19 (1995), pp. 4-10
[Garavan et al., 2012]
Garavan, C. Cross, J. Wilson, R. Carbery.
Training and development roles and structures in european call centers: The influence of strategic choice, institutional and coevolutionary processes.
Thunderbird International Business Review, 54 (2012), pp. 875-890
[Garavan et al., 2000]
Garavan, P. Gunnigle, M. Morley.
Contemporary HRD research: a triarchy of theoretical perspectives and their prescriptions for HRD.
Journal of European Industrial Training, 24 (2000), pp. 65-93
[Garavan et al., 1998]
Garavan, N. Heraty, M. Morley.
Actors in the HRD Process. An Exploratory Study.
International Studies of Management and Organisation, 28 (1998), pp. 114-135
[Garavan et al., 2010]
Garavan, N. Heraty, A. Rock, E. Dalton.
Conceptualizing the behavioral barriers to CSR and CS in organizations: A typology of HRD interventions.
Advances in Developing Human Resources, 12 (2010), pp. 587-613
[Garavan and McGuire, 2010]
Garavan, D. McGuire.
Human resource development and society: Human resource development's role in embedding corporate social responsibility, sustainability, and ethics in organizations.
Advances in Developing Human Resources, 12 (2010), pp. 487-507
[Garavan et al., 2002]
Garavan, M. Morley, P. Gunnigle, D. McGuire.
Human resource development and workplace learning: Emerging.
Journal of European Industrial Training, 26 (2002), pp. 60-71
[Garavan and Morley, 2006]
Garavan, M.J. Morley.
Re-dimensionalising boundaries in the theory and practice of Human Resource Development.
International Journal of Learning and Intellectual Capital, 3 (2006), pp. 3-13
[Garavan and O’Brien, 2013]
Garavan, F. O’Brien.
The use of Manager Self-Service (MSS) HR portals in MNCs: the influence of attitudinal, normative, behavioural and national cultural factors.
European Journal of International Management, 7 (2013), pp. 393-412
[Garavan et al., 2006]
Garavan, F. O’Brien, D. O’Hanlon.
Career advancement of hotel managers since graduation: a comparative study.
Personnel Review, 35 (2006), pp. 252-280
[Garavan et al., 2007]
Garavan, D. O’Donnell, D. McGuire, S. Watson.
Exploring Perspectives on Human Resource Development: An Introduction.
Advances in Developing Human Resources, 9 (2007), pp. 3-10
[Garavan et al., 2008]
Garavan, J.P. Wilson, C. Cross, R. Carbery, I. Sieben, A. De Grip, N. Heaton.
Mapping the context and practice of training, development and HRD in European call centres.
Journal of European Industrial Training, 32 (2008), pp. 612-728
[Githens et al., 2008]
R.P. Githens, K. Dirani, J. Gitonga, Y.T. Teng.
Technology-related research in HRD publications: An analysis of content and metaperspectives from 2000 to 2006.
Human Resource Development Quarterly, 19 (2008), pp. 191-214
[Gomez, 2006]
J.A. Gomez.
Modelo de productividad basado en practicas de gestion humana.
Revista, EIA (2006), pp. 9-20
[Goodall et al., 2004]
K. Goodall, M. Warner, V. Lang.
HRD in the People's Republic: The MBA ‘with Chinese characteristics’?.
Journal of World Business, 39 (2004), pp. 311-323
[Grant, 1991]
R.M. Grant.
The Resource-Based Theory of Competitive Advantage: Implications for Strategy Formulation.
California Management Review, 33 (1991), pp. 114-135
[Gubbins et al., 2012]
C. Gubbins, S. Corrigan, T.N. Garavan, C. O’Connor, D. Leahy, D. Long, E. Murphy.
Evaluating a tacit knowledge sharing initiative: A case study.
European Journal of Training and Development, 36 (2012), pp. 827-847
[Gubbins and Garavan, 2009]
C. Gubbins, T.N. Garavan.
Understanding the HRD role in MNCs: The imperatives of social capital and networking.
Human Resource Development Review, 8 (2009), pp. 245-275
[Holton Iii and Yamkovenko, 2008]
E.F. Holton Iii, B. Yamkovenko.
Strategic intellectual capital development: A defining paradigm for HRD?.
Human Resource Development Review, 7 (2008), pp. 270-291
[Jacobs and Washington, 2003]
R.L. Jacobs, C. Washington.
Employee development and organizational performance: a review of literature and directions for future research.
Human Resource Development Review, 6 (2003), pp. 343-354
[Jain, 2005]
P. Jain.
Strategic human resource development in public libraries in Botswana.
Library Management, 26 (2005), pp. 336-350
[Jo et al., 2009]
S.J. Jo, C.W. Jeung, S. Park, H.J. Yoon.
Who is citing whom: Citation network analysis among HRD publications from 1990 to 2007.
Human Resource Development Quarterly, 20 (2009), pp. 503-537
[Kahnweiler, 2008]
W.M. Kahnweiler.
The work-life conundrum: Will HRD become more involved?.
Human Resource Development Quarterly, 19 (2008), pp. 75-83
[Kahnweiler, 2009]
W.M. Kahnweiler.
HRD as a profession: Current status and future directions.
Human Resource Development Quarterly, 20 (2009), pp. 219-229
[Kamoche, 1996]
K. Kamoche.
Strategic human resource management within a resource-capability view of the firm.
Journal of Management studies, 33 (1996), pp. 213-233
[Khan et al., 2012]
M.T. Khan, N.A. Khan, K. Mahmood.
An Organizational Concept of Human Resource Development - How Human Resource Management Scholars View ‘HRD’.
Universal Journal of Management and Social Sciences, 2 (2012), pp. 36-47
[Kormanik and Shindell, 2009]
M.B. Kormanik, T.J. Shindell.
Perspectives on HRD scholar-practitioners: Current issues, strategic possibilities, and next steps.
Advances in Developing Human Resources, 11 (2009), pp. 536-547
[Kuchinke, 2012]
K.P. Kuchinke.
Invited reaction: Mentoring as an HRD approach: Effects on employee attitudes and contributions independent of core self-evaluation.
Human Resource Development Quarterly, 23 (2012), pp. 167-175
[Lado and Wilson, 1994]
A.A. Lado, M.C. Wilson.
Human resource systems and sustained competitive advantage: a competency-based perspective.
Academy of Management Review, 19 (1994), pp. 699-727
[Larreamendy et al., 2004]
A. Larreamendy, A.M. Perez, O.C. Bautista.
Practicas de gestion humana.
Documento ejecutivo de resultados, ACRIP, (2004),
[Lawless et al., 2011]
A. Lawless, S. Sambrook, T. Garavan, C. Valentin.
A discourse approach to theorising HRD: Opening a discursive space.
Journal of European Industrial Training, 35 (2011), pp. 264-275
[Lee, 2009]
Y. Lee.
Competencies Needed by Korean HRD Master's Graduates: A Comparison between the ASTD WLP Competency Model and the Korean Study.
Human Resource Development Quarterly, 20 (2009), pp. 107-133
[MacKenzie et al., 2011]
C. MacKenzie, T.N. Garavan, R. Carbery.
Understanding and preventing dysfunctional behavior in organizations: Conceptualizing the contribution of human resource development.
Human Resource Development Review, 10 (2011), pp. 346-380
[MacKenzie et al., 2014]
C. MacKenzie, T.N. Garavan, R. Carbery.
The Global Financial and Economic Crisis: Did HRD Play a Role?.
Advances in Developing Human Resources, 16 (2014), pp. 34-53
[Madsen et al., 2012]
S.R. Madsen, K.A. Longman, J.R. Daniels.
Women's leadership development in higher education: Conclusion and implications for HRD.
Advances in Developing Human Resources, 14 (2012), pp. 113-128
[Malloch et al., 2007]
H. Malloch, B. Kleymann, J. Angot, T. Redman.
Les Compagnons du Devoir: a French Compagnonnage as a HRD system.
Personnel Review, 36 (2007), pp. 603-622
[Marchington and Grugulis, 2000]
M. Marchington, I. Grugulis.
‘Best practice’ human resource management: perfect opportunity or dangerous illusion?.
International Journal of Human Resource Management, 11 (2000), pp. 1104-1124
[McCabe and Garavan, 2008]
T.J. McCabe, T.N. Garavan.
A study of the drivers of commitment amongst nurses: The salience of training, development and career issues.
Journal of European Industrial Training, 32 (2008), pp. 528-568
[McCarthy and Garavan, 2006]
A. McCarthy, T. Garavan.
Postfeedback development perceptions: Applying the theory of planned behavior.
Human Resource Development Quarterly, 17 (2006), pp. 245-267
[McCarthy and Garavan, 2007]
A.M. McCarthy, T.N. Garavan.
Understanding acceptance of multisource feedback for management development.
Personnel Review, 36 (2007), pp. 903-917
[McCraken and Wallace, 2000a]
M. McCraken, M. Wallace.
Exploring strategy maturity in HRD ± rhetoric, aspiration or reality?.
Journal of European Industrial Training, 24 (2000), pp. 425-467
[McCraken and Wallace, 2000b]
M. McCraken, M. Wallace.
Towards a redefinition of strategic HRD.
Journal of European Industrial Training, 24 (2000), pp. 281-290
[McGraw and Peretz, 2011]
P. McGraw, M. Peretz.
HRD practices in local private sector companies and MNC subsidiaries in Australia, 1996–2009.
International Journal of Human Resource Management, 22 (2011), pp. 2539-2557
[McGuire and Garavan, 2010]
D. McGuire, T.N. Garavan.
Closing comments: A call to action.
Advances in Developing Human Resources, 12 (2010), pp. 614-616
[McGuire et al., 2006]
D. McGuire, T.N. Garavan, S.K. Saha, D. O’Donnell.
The impact of individual values on human resource decisionmaking by line managers.
International Journal of Manpower, 27 (2006), pp. 251-273
[O’Donnell et al., 2001]
D. O’Donnell, T.N. Garavan, A. McCarthy.
Understanding the Irish VET system: beyond neoclassicism.
International Journal of Manpower, 22 (2001), pp. 425-444
[O’Mahony and Garavan, 2012]
K. O’Mahony, T.N. Garavan.
Implementing a quality management framework in a higher education organisation: A case study.
Quality Assurance in Education, 20 (2012), pp. 184-200
[Ordiz, 2002]
M. Ordiz.
Prácticas de alto rendimiento en recursos humanos: concepto y factores que motivan su adopción.
Revista Cuadernos de Economía y Dirección de la Empresa, (2002), pp. 247-265
[Peteraf, 1993]
M.A. Peteraf.
The cornerstones of competitive advantage: a resource-based view.
Strategic Management Journal, 14 (1993), pp. 179-191
[Peterson, 2008]
S. Peterson.
Creating and sustaining a strategic partnership: a model for human resource development.
Journal of Leadership Studies, 2 (2008), pp. 83-97
[Pfeffer, 1998]
J. Pfeffer.
Seven practices of successful organizations.
California Management Review, 40 (1998), pp. 96-124
[Rasdi et al., 2013]
R.M. Rasdi, T.N. Garavan, M. Ismail.
Networking behaviours and managers’ career success in the Malaysian public service The moderating effect of gender.
Personnel Review, 42 (2013), pp. 684-703
[Rasdi et al., 2011]
R.M. Rasdi, M. Ismail, T.N. Garavan.
Predicting Malaysian managers’ objective and subjective career success.
International Journal of Human Resource Management, 22 (2011), pp. 3528-3549
[Rodriguez, 1999]
Rodriguez, J.M. (1999). El papel de las practicas de recursos humanos en la definicion de los contratos psicologicos: nuevos retos y oportunidades. Paper presented at the La gestion de la diversidad: XIII Congreso Nacional, IX Congreso Hispano-Francés, La Rioja.
[Ruona and Gibson, 2004]
W.E.A. Ruona, S.K. Gibson.
The making of twenty-firstcentury HR: An analysis of the convergence of HRM, HRD, and OD.
Human Resource Management, 43 (2004), pp. 49-66
[Sambrook, 2009]
S. Sambrook.
Critical HRD: A concept analysis.
Personnel Review, 38 (2009), pp. 61-73
[Sheehan et al., 2014]
M. Sheehan, T.N. Garavan, R. Carbery.
Innovation and human resource development (HRD).
European Journal of Training and Development, 38 (2014), pp. 2-14
[Sheppeck and Militello, 2000]
M.A. Sheppeck, J. Militello.
Strategic HR configurations and organizational performance.
Human Resource Management, 39 (2000), pp. 5-16
[Šiugzdiniene, 2008]
J. Šiugzdiniene.
Enabling characteristics of the strategic human resource development system..
Filosofija, Sociologija, 19 (2008), pp. 31-40
[Tecte and Schroenn, 2006]
Y.H. Tecte, J.L. Schroenn.
The contribution of HRD to tourism-led development in an African context.
South African Journal of Economic and Management Sciences, 9 (2006), pp. 444-457
[Thurston et al., 2012]
P.W. Thurston, C.P. D’Abate, E.R. Eddy.
Mentoring as an HRD approach: Effects on employee attitudes and contributions independent of core self-evaluation.
Human Resource Development Quarterly, 23 (2012), pp. 139-165
[Tseng and McLean, 2008]
C.-C. Tseng, G.N. McLean.
Strategic HRD practices as key factors in organizational learning.
Journal of European Industrial Training, 32 (2008), pp. 418-432
[Tyler, 2007]
J.A. Tyler.
Incorporating storytelling into practice: How HRD practitioners foster strategic storytelling.
Human Resource Development Quarterly, 18 (2007), pp. 559-587
[Ulrich, 1997]
D. Ulrich.
Measuring human resources: an overview of practice and a prescription for results.
Human Resource Management, 36 (1997), pp. 303-320
[Valentine et al., 2013]
S. Valentine, D. Hollingworth, C.A. Francis.
Quality-Related HR Practices, Organizational Ethics, and Positive Work Attitudes: Implications for HRD.
Human Resource Development Quarterly, 24 (2013), pp. 493-523
[Valle et al., 2005]
R. Valle, P. Jerez, J.J. Cespedes.
Las practicas de recursos humanos de alto rendimiento y la capacidad de aprendizaje organizativo: incidencia e implicaciones.
Revista Cuadernos de Economía y Dirección de la Empresa, (2005), pp. 29-56
[Wang et al., 2009]
J. Wang, H.M. Hutchins, T.N. Garavan.
Exploring the Strategic Role of Human Resource Development in Organizational Crisis Management.
Human Resource Development Review, 8 (2009), pp. 22-53
[Wernerfelt, 1984]
B. Wernerfelt.
A Resource-based View of the Firm.
Strategic Management Journal, 5 (1984), pp. 171-180
[Wernerfelt, 1995]
B. Wernerfelt.
The resource-based view of the firm: ten years after.
Strategic Management Journal, 16 (1995), pp. 171-174
[Workman, 2012]
M. Workman.
Bias in strategic initiative continuance decisions: Framing interactions and HRD practices.
Management Decision, 50 (2012), pp. 21-42
[Wright and McMahan, 1992]
P.M. Wright, G.C. McMahan.
Theoretical perspectives for strategic human resource management.
Journal of Management, 18 (1992), pp. 295-329
[Yorks and Barto, 2013]
L. Yorks, J. Barto.
Invited reaction: The strategic value of HRD in lean strategy implementation.
Human Resource Development Quarterly, 24 (2013), pp. 29-33
Copyright © 2014. Fundación Universitaria Konrad Lorenz
Opciones de artículo
Herramientas
es en pt
Política de cookies Cookies policy Política de cookies
Utilizamos cookies propias y de terceros para mejorar nuestros servicios y mostrarle publicidad relacionada con sus preferencias mediante el análisis de sus hábitos de navegación. Si continua navegando, consideramos que acepta su uso. Puede cambiar la configuración u obtener más información aquí. To improve our services and products, we use "cookies" (own or third parties authorized) to show advertising related to client preferences through the analyses of navigation customer behavior. Continuing navigation will be considered as acceptance of this use. You can change the settings or obtain more information by clicking here. Utilizamos cookies próprios e de terceiros para melhorar nossos serviços e mostrar publicidade relacionada às suas preferências, analisando seus hábitos de navegação. Se continuar a navegar, consideramos que aceita o seu uso. Você pode alterar a configuração ou obter mais informações aqui.