La atención primaria (AP) implica un abordaje multidisciplinario de las actuaciones en salud, y el trabajo en equipo es uno de sus pilares organizativos1,2. Los profesionales que componen los equipos de AP conforman un grupo y, como tal, están inmersos en las dinámicas y demandas grupales e intergrupales3. Los estudios sobre los equipos de trabajo han ido en aumento en los últimos años. Los principales temas investigados son el estrés laboral y su relación con la salud4, la calidad de vida profesional y el desgaste5,6, la satisfacción laboral7 y el clima del entorno8, entre otros.

En cuanto al clima organizacional, encontramos varias definiciones del concepto9. No obstante, en cuanto al funcionamiento del grupo como tal, sus variaciones, estados y evolución, los estudios son escasos, con excepción de algunos estudios sobre liderazgo10.

Las emociones en los equipos de trabajo revelan cómo se sienten las personas en la organización11 y, en el ámbito asistencial, afectan también a la calidad de la atención percibida y recibida por los pacientes12.

Según Borrell3, los sentimientos dentro de un grupo pueden agruparse en cuatro polos: el liderazgo, que conlleva cohesión o disgregación; la autoestima profesional, que puede ser alta o baja; la relación con los compañeros, que puede suscitar cooperación o competencia, y los productos, que generan ilusión o displicencia.

El presente trabajo tiene como objetivo explorar la dinámica grupal de 8 grupos de AP, según los cuatro polos propuestos por Borrell.

Participaron en el presente estudio exploratorio desarrollado en el primer trimestre de 2007, una muestra de 8 equipos de AP de la Comunidad Autónoma de Andalucía: 2 de Granada (GR1-13 profesionales y GR2-18 profesionales), 2 de Cádiz (CA1-25 profesionales y CA2-26 profesionales) y 4 de Málaga (M1-14 profesionales, M2-63 profesionales, M3-12 profesionales y M4-101 profesionales), que englobaban a 272 profesionales con grupos muy diversos desde 12 a 101 trabajadores. La información se recogió mediante un cuestionario autoaplicable, previamente validado, de 10 preguntas con formato Likert, con una gama de respuesta de –5 a 5. No se recogieron datos socio demográficos. Para analizar las puntuaciones se establecieron las medias y las modas. Las respuestas se clasificaron a partir de las puntuaciones medias por ítem y de su valor absoluto. Así, las puntuaciones por debajo de 1 indican una situación «comprometida»; de 1 a 2, «buena», y de 2 a 5, «alta».

Los análisis de las respuestas sobre clima emocional del equipo de trabajo ha permitido los «mapas» de los grupos, basados en una adaptación de las dimensiones establecidas por Borrell:

• 1.

  Tipo de liderazgo.

• 2.

  Relaciones con los compañeros.

• 3.

  Producto.

• 4.

  Autoestima laboral grupal.

• 5.

  Eje emocional subjetivo (esquema 1).

  
  

  Esquema 1.

  Esquema general del estudio Estudio descriptivo transversal exploratorio mediante cuestionario autoaplicable.

  (0,08MB).

La tabla 1 presenta los mapas emocionales de los equipos. La tabla 2 refleja la distribución numérica de los grupos y los resultados de las medias, las modas y la desviación típica por ítems y grupos.

En grandes líneas, los 8 equipos de AP mantienen un clima emocional medio (media, 1,52 en escala −5 a +5 puntos). El liderazgo es no integrador (media, 0,42 puntos). Las relaciones interprofesionales se basan en vínculos de apoyo (2,30 puntos) y confianza (2,66 puntos), mientras que el índice de ausencia de situaciones conflictivas es 1,72 puntos.

Los equipos respetan la labor de los demás compañeros (1,85 puntos) y comparten el protagonismo (2,35 puntos); sin embargo, no se sienten parte de las decisiones (0,97 puntos), mantienen una ilusión baja hacia el trabajo compartido (1,36 puntos) y no perciben que se estime lo que cada uno aporta individualmente al proyecto grupal (1,17 puntos).

Entre los facultativos observamos más habilidades de trabajo en grupo, como las dimensiones «respeto al saber individual» (2,40 puntos frente a la media total de 1,85) y «cooperación» (1,12 frente a 0,74 puntos). Como desventaja, se percibe una menor confianza emocional (2,34 frente a la media total de 2,66 puntos). En el personal de enfermería también encontramos una importante disgregación (liderazgo, 0,27 puntos) y destaca el vínculo positivo con los pacientes (2,98 frente a la media total de 2,27 puntos). Los administrativos mantienen la sensación de apoyo y confianza emocional con el grupo (2,32 puntos) y un objetivo grupal claro (1,98 puntos), tienen un liderazgo claro (1,12 puntos) y trabajan cohesionados (1,25 puntos).

En función de los equipos, observamos diferencias significativas (p<0,05) sólo entre el clima emocional de dos grupos (0,61 y 0,29 puntos), frente al resto (cuyos valores superan 1,50 puntos). La figura 1 refleja los valores medios del clima emocional en los 8 equipos.

Figura 1.

Medias del clima emocional en los equipos.

(0,19MB).

La metodología elegida es cuantitativa, tratándose de un estudio exploratorio, descriptivo, cuya principal ventaja es que permite extrapolar resultados y comparar diversos estudios13. Aun así, en el futuro sería necesario ampliar el estudio con una muestra más numerosa y, al mismo tiempo, optar por alguna de las técnicas cualitativas que enriquezcan y contextualicen los resultados14. En cuanto a la limitación de esta investigación, encontramos la elección de los grupos, específica para los estudios exploratorios descriptivos.

El concepto de clima en las organizaciones tiene varias definiciones9, pero en cuanto al clima emocional, es un ámbito poco estudiado y más ligado a otros términos o factores como: interacción médicos-enfermeros, comunicación, trabajo en equipo, roles, competencias emocionales o estrés/tensión/burnout. El clima emocional en el ámbito sanitario profesional aparece como un concepto sin fronteras bien delimitadas, lo que explica el objetivo y la especificidad de nuestro estudio: la incorporación y el manejo del concepto «clima emocional», así como de la construcción del mapa emocional en AP.

Las emociones, como parte de las relaciones laborales, se pueden considerar un sentimiento estable15 o una sensación transitoria16, pero su peso en el encuentro del tipo sanitario requiere de los profesionales encontrar un equilibrio estable entre la vertiente cientificotécnica y la humanística de la atención sanitaria17. Esta conclusión también se refleja en nuestro estudio, pues se observan las dificultades y los esfuerzos necesarios para compaginar la eficiencia asistencial con un ambiente laboral positivo.

El liderazgo es un aspecto importante en el establecimiento y mantenimiento del clima emocional de los equipos, pilar del trabajo en equipo en AP18. Nuestro estudio revela la presencia de un liderazgo no integrador en los profesionales sanitarios, lo que podría explicar la poca ilusión hacia el trabajo y las tensiones intragrupales. Sin embargo, el respeto hacia el trabajo de los demás profesionales es medio-alto (1,85 puntos), por lo que no creemos que pueda ser la clave explicativa de aspectos negativos del clima emocional. Por otro lado, la falta de ilusión por los productos grupales va unida a la creencia de que los miembros del equipo no saben trabajar y respetar las parcelas individuales, y no se sienten parte de los logros del equipo. En la bibliografía internacional, los conflictos más destacados que parecen entorpecer el mantenimiento de un proyecto compartido surgen alrededor de las identidades profesionales y la estructura de poder tradicional19. Por otro lado, Cabré et al20 revisan algunas de las principales fuentes de dichas tensiones: el contacto con el sufrimiento de los usuarios, la presión institucional, las esperanzas y los temores, las contradicciones con los usuarios y los demás profesionales.

Como punto positivo, observamos que los profesionales participantes en nuestro estudio afirman tener una alta confianza emocional en el equipo (2,66 puntos), sin diferencias significativas por grupos profesionales. La buena valoración de la confianza puede ser la base del equilibrio en las relaciones profesionales y del mantenimiento de un clima de cooperación.

Las diferencias según categoría profesional ofrecen una visión positiva de las habilidades de trabajo de los facultativos, lo que podría relacionarse con una mayor eficacia laboral. El personal de enfermería alcanza valores inferiores en las escalas de cooperación y percepción del respeto hacia su saber profesional, lo que es coherente con los resultados de otros estudios actuales21 que defienden la necesidad de reforzar su autonomía laboral. Pese a esta limitación, los enfermeros hacen hincapié en la importancia de la relación con los pacientes y valoran altamente sus opiniones.

Las diferencias en función del grupo de trabajo son notables, pero el tamaño del equipo no parece ser un factor explicativo (p=0,229 para la prueba de la χ2.

Las conclusiones de este estudio sitúan el clima emocional en los equipos analizados en valores medios y destaca que los aspectos que mejorar deberían centrarse en conseguir un liderazgo integrador y aumentar la ilusión hacia el proyecto común de trabajo. Todo esto, siguiendo el modelo asistencial colaborativo entre diferentes profesionales de AP22.