Fuentes, métodos y elementos clave
Encontrar personal cualificado y estable se ha vuelto un tema complejo para la pequeña empresa, como es el caso de la oficina de farmacia; una dificultad agudizada con la liberalización de los horarios comerciales. Por ello, es necesario, para mejorar el reclutamiento del personal y que éste responda a las necesidades de la farmacia, hacer una buena selección con el fin de ahorrar dinero y, sobre todo, tiempo.
A la hora de seleccionar al personal de la oficina de farmacia, podemos optar por dos vías: la de empresas dispuestas a encontrar un candidato que reúna las cualidades necesitadas, o hacer caso de nuestro instinto y capacidad de selección.
En cualquier caso, dar con una persona apta para trabajar en una oficina de farmacia es una tarea ardua que, con los consejos incluidos en el presente artículo, intentaremos simplificar.
Cuando un farmacéutico titular se pone a la tarea de reclutar personal para su farmacia, debe tener en cuenta algunos conceptos básicos como el mercado de recursos humanos, el reclutamiento, las metas y principales fuentes de éste (tabla 1).
Fuentes y métodos para conseguir candidatos
El objetivo de analizar el proceso de reclutamiento es conseguir identificar, seleccionar y mantener sus principales fuentes, poder disminuir sus costes operacionales y el tiempo destinado, y poder de esta forma incrementar el rendimiento global del proceso.
Fuentes internas
Para cubrir vacantes o llevar a cabo promociones podemos encontrar candidatos dentro de la propia farmacia. Esta opción tiene claras ventajas, pero también algunas desventajas (tabla 2).
Fuentes externas
La búsqueda de candidatos fuera de la farmacia es el método más utilizado por los titulares de la oficina. Sus ventajas y desventajas se muestran en la tabla 3.
Principales métodos
Internos
Tener bien asignadas las tareas dentro del equipo facilitará que cualquier cambio que se produzca no desequilibre la estructura. Cada empleado debe saber qué se espera de él en su puesto de trabajo. Promocionar a un auxiliar joven para que empiece a estudiar la carrera de Farmacia, o a un ayudante para que pase a ser auxiliar depende del equipo con que se cuenta.
Una buena comunicación entre el titular y el resto del equipo será la mejor herramienta para poder captar estas oportunidades que nacen en el seno de nuestra propia farmacia.
Externos
Existen diferentes técnicas o métodos para el reclutamiento de candidatos externos. En la tabla 4 se detallan los que mejor se adaptan a las necesidades de la oficina de farmacia.
Evaluación de métodos
Es difícil establecer cuál es el mejor método para el reclutamiento de personal, debido a que su eficacia dependerá del tipo de puesto de trabajo que se necesite cubrir. No obstante, analizando el coste del método y los beneficios que produce, podríamos establecer una jerarquía como la detallada en la figura 1.
Fig. 1. Relación entre métodos de selección.
Selección
Hasta este punto hemos analizado como encontrar solicitantes potenciales adecuados para ocupar las vacantes actuales o futuras dentro de la oficina de farmacia. Conoceremos ahora cuáles son los principales instrumentos de selección, sin olvidar que en la actualidad es ilegal la discriminación por razón de sexo, raza, color, religión, nacionalidad, discapacidad o edad. Las únicas excepciones que permite la ley, en las que están presentes factores como la edad, el sexo y la religión, la constituyen los casos en los que se puede demostrar que estos criterios responden a una necesidad auténtica para el puesto de trabajo.
Pruebas de empleo
Escritas
A pesar de no ser habituales en nuestro sector, las pruebas escritas están recobrando el interés que tuvieron hace unos años. En la oficina de farmacia no son destacables porque implican disponer de mucho tiempo (no suele sobrar).
De simulación del desempeño
Se trata de pruebas que evalúan el potencial del candidato a través ejercicios que simulan el trabajo que se va a desempeñar. Estas pruebas suelen constar de entrevistas, ejercicios reales y simulados, pruebas de personalidad y otras que ponderan capacidades generales.
A pesar de su coste, mediante estas pruebas se suelen obtener resultados consistentes que predicen el desempeño posterior en los futuros puestos, siempre que no se incluyan componentes no relacionados con el puesto de trabajo.
Otras pruebas
El análisis grafológico y las pruebas de honradez completarían las principales pruebas de empleo.
Entrevistas
La entrevista forma parte de cualquier proceso de búsqueda de empleo. Tiene aspectos positivos y negativos (tabla 5).
En una entrevista es fundamental crear un clima adecuado para su desarrollo, de forma que puedan conocerse con detalle las características del puesto a cubrir. Antes de la entrevista debe revisarse con detenimiento el currículo académico y profesional del candidato, para de esta forma poder estructurarla correctamente y así poder incluir todos aquellos aspectos clave relacionados con el puesto a cubrir. En esta línea, es importante que el candidato sepa cuándo ha concluido la entrevista y así poder aclarar aquellos aspectos que puedan generar dudas.
Las notas tomadas durante la entrevista deben quedar recogidas en un formato de evaluación estandarizado para poder resumir la información obtenida.
Antes de la entrevista, deben comprobarse las referencias del candidato, contrastando los datos con compañeros y jefes anteriores.
Elementos clave para el candidato y el entrevistador
Existen una serie de elementos clave que deben tener en cuenta tanto el candidato como el entrevistador a la hora de realizar una entrevista. Estos elementos están relacionados con la imagen, el tiempo empleado, la expresión oral, la claridad de ideas, etc. (tabla 6).
Conclusiones
Incorporar un nuevo empleado en cualquier empresa, y aún más en una pequeña empresa como suelen ser la mayoría de las oficinas de farmacia, debe ser un proceso riguroso, estructurado y dilatado en el tiempo. Por ello, a modo de conclusión, aconsejamos lo siguiente:
* Comunicar nuestras intenciones a amigos y conocidos por si conocen a alguien interesado en el puesto de trabajo que vamos a ofrecer.
* En el caso de que lo anterior no funcione, o al mismo tiempo, insertar anuncios en los sitios web de las distintas universidades españolas, que suelen estar dotadas de una Oficina de Prácticas Externas o Bolsa de Trabajo para facilitar el contacto entre la Facultad de Farmacia y la oficina de farmacia.
* Si se emplea prensa escrita, intentar diferenciar la oficina de farmacia de las otras posibles ofertas.
* La entrevista personal es la técnica más práctica y que mejor permite un primer contacto con el desconocido que hemos seleccionado previamente por su currículo.
* Hacer una demostración práctica, poniendo al candidato en distintas situaciones ficticias para ver cómo se desenvolvería en cada una de ellas.
* Tomar nota en cada una de las situaciones y durante la entrevista.
* Agradecer su presencia antes y después del proceso.
* Tratar con cortesía a alguien es muy importante tanto para los entrevistados como para los entrevistadores (imagen externa).
* Llamar a todos y cada uno de los candidatos para comunicarles si han sido aceptados o no. En el caso de que no hayan sido aceptados, informarles de que permanecen en la base de datos de la farmacia para futuras incorporaciones.
Bibliografía general
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