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Vol. 26. Núm. 7.
Páginas 56-64 (Agosto 2008)
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Competencias de las profesiones sanitarias
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Ana Mª Fernández Araquea
a Diplomada Universitaria en Enfermería. Experta Universitaria en Gestión de Servicios de Enfermería. Diploma de Especialización en Dirección y Gestión de Recursos Humanos. Gerencia de Atención Primaria. Soria. España.
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Tabla 1. Esquema sobre competencias profesionales de la enfermería del trabajo
Tabla 2. Ventajas del paciente estandarizado
Tabla 3. Signos exploratorios susceptibles de ser simulados
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La evaluación de la competencia clínica es un objetivo de las instituciones involucradas en la formación y la utilización de los profesionales sanitarios como recursos humanos altamente cualificados. Este trabajo detalla una revisión cuyos principales objetivos son mostrar diferentes conceptos de competencia como tal y competencia de las profesiones sanitarias; expone brevemente lo que hasta el momento se ha trabajado sobre competencias ¿en enfermería principalmente¿, así como el desarrollo en medicina y en enfermería en estos años en España, sobre todo por parte de algunas universidades, y cómo en esta línea se ha ido trabajando en el libro blanco de la Titulación de Grado de Enfermería, especialmente en Cataluña. La idea de competencia y de profesional competente está, desde hace unos años, presente en varias profesiones, entre ellas la enfermería y la medicina. Otro de los objetivos de este trabajo es aclarar conceptos como la certificación y la recertificación, que a menudo se confunden con conceptos como carrera/desarrollo profesional que las distintas comunidades autónomas e instituciones sanitarias han ido desarrollando en estos años. Para evaluar las competencias actualmente se utilizan y combinan métodos e instrumentos que permiten evaluar las profesiones sanitarias en materia de competencia, actuación y práctica profesional.
Palabras clave:
Competencias
Profesiones sanitarias
Enfermería
Métodos de evaluación
Carrera profesional
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INTRODUCCIÓN Los sistemas sanitarios, como empresas que prestan servicios a la población, hacen uso intensivo de recursos humanos altamente cualificados. Si pretendemos que estos servicios sean de calidad, habrá que asegurar la competencia de los profesionales. La evaluación de la competencia clínica es, por lo tanto, un objetivo de las instituciones involucradas en la formación y la utilización de los profesionales sanitarios 1.

Es necesario considerar la evaluación como un instrumento diagnóstico de los déficit competenciales, y por lo tanto útil para modificar o mejorar la formación previa y posterior, para la selección de los profesionales, para la certificación y recertificación y para cualquier sistema de incentivación y promoción profesional (carrera) que se desee diseñar.

Las profesiones sanitarias se han caracterizado por el compromiso y el espíritu de servicio. A menudo el entorno del trabajo es vivido en las organizaciones como un espacio en el que el control limita la discrecionalidad profesional y la burocracia arrincona la responsabilidad, la rutina, la inventiva, y el estrés, la satisfacción. Los profesionales perciben que su estatus profesional se está erosionando, que no tienen autoridad para tomar decisiones, que su ética profesional es menospreciada por unos principios economicistas que les obligan a tomar decisiones éticas más allá de sus capacidades profesionales y que los incrementos de los costes que ellos tienen que controlar se deben a conductas sociales fomentadas por los políticos1,2.

Las organizaciones de profesionales deben asumir la responsabilidad de garantizar la seguridad de los pacientes y la ética y la calidad de los servicios que prestan sus miembros, y las sociedades científicas deben asumir la responsabilidad de promover el progreso del conocimiento teórico y práctico. Estas organizaciones actúan como fedatarias del nuevo contrato social de los profesionales3.

Competencias son características subyacentes en una persona, que están casualmente relacionadas con una actuación de éxito en su trabajo (Richard Boyatzis)COMPETENCIAS DE LOS PROFESIONALES SANITARIOS

La idea de competencia y de profesional competente está, desde hace unos años, presente en varias profesiones, entre ellas la enfermería y la medicina. Se habla de competencia clínica, de competencia profesional, de competencias del estudiante, de educación basada en las competencias finales del alumno, de la evaluación de la competencia, de los instrumentos y sistemas de acreditación de la competencia, de la gestión y la retribución de la competencia profesional4.

La revisión de la literatura científica inglesa de la última década5 pone de manifiesto la necesidad de definir estos términos y clarificar conceptos. La reciente publicación de trabajos y artículos sobre el tema en la literatura científica en lengua castellana demuestra la creciente implicación de los profesionales en la necesidad de aplicar, tanto desde la perspectiva asistencial como la educativa, fórmulas para crear profesionales competentes. Podemos afirmar que existe actualmente un debate en el mundo sanitario, en el ámbito asistencial, de gestión y principalmente de la docencia y de la investigación docente sobre la integración de estos términos en la profesión sanitaria.

Kane5 afirma que un profesional es competente en la medida en que utiliza los conocimientos, las habilidades, las actitudes y el buen juicio asociados a su profesión, con la finalidad de poder desarrollarla de forma eficaz en las situaciones que corresponden al campo de su práctica.

Conceptos de competencia

Para mejorar la formación, asegurar la calidad de los servicios que se prestan y gestionar por competencias a los profesionales, se hace imprescindible definir este término.

  • Competencias umbral son las que se necesitan para un desempeño mínimamente adecuado6, y la competencia es “el conjunto de habilidades, actitudes, conocimientos y procesos complejos para la toma de decisiones que permiten que la actuación profesional esté al nivel exigible en cada momento”7.
  • En la Ley 16/2003 de Cohesión y Calidad del SNS, art. 42, la competencia se define como “la aptitud del profesional sanitario para integrar y aplicar los conocimientos, habilidades y actitudes asociados a las buenas prácticas de su profesión para resolver las situaciones que se le plantean”.
  • Las competencias de los profesionales sanitarios se definen como un proceso dinámico y longitudinal en el tiempo, por el cual una persona utiliza conocimientos, habilidades, actitudes y buen juicio, asociados a su profesión, con la finalidad de poder desarrollarla de forma eficaz en todas las situaciones que corresponden al campo de su práctica, en nuestro caso de enfermería1.

A su vez, las competencias o habilidades asistenciales se pueden subdividir en1:

  • Capacidad para obtener información del paciente.
  • Conocimiento y comprensión de las patologías.
  • Juicio clínico y capacidad para resolver problemas clínicos.
  • Habilidades técnicas necesarias para el diagnóstico y el tratamiento
Competencias en enfermería

En enfermería, algunos autores han reiterado la necesidad de clarificar diferentes términos referentes a la idea de competencia, como son la competencia (competence en inglés), la capacidad (competency) y la ejecución o desempeño

Estudios sobre el estado actual de la competencia profesional y la educación basada en las competencias del alumno en las Escuelas de Enfermería españolas4-7 muestran que en el ámbito de las Escuelas Universitarias de Enfermería hay interés por disponer de un documento marco sobre dichas competencias. En esta línea, el Libro Blanco de la Titulación de Grado de Enfermería de la Agencia Nacional de Evaluación de la Calidad y Acreditación (ANECA) muestra las competencias transversales y específicas (basadas en el proyecto Tuninig) que ha de lograr el futuro estudiante de grado. Actualmente se ha elaborado el “Libro Blanco” en (performance). Es decir, un profesional puede acreditar el ser competente, pero ante una situación real no demostrarlo: no demostrar el saber, el saber estar, el saber hacer y el buen juicio enfermero, por lo que no responde al nivel profesional de calidad exigible en aquella situación. Newble6 explicó la competencia clínica diferenciando entre lo que el estudiante o el médico debería ser capaz de hacer en un nivel esperado de logro y el desempeño clínico, lo que el estudiante o el médico hace en la práctica real.

Un profesional puede acreditar el ser competente, pero ante una situación real no demostrarlo: no demostrar el saber, el saber estar, el saber hacer y el buen juicio enfermero, por lo que no responde al nivel profesional de calidad exigible en aquella situación.Enfermería pregrado y posgrado

La definición de las competencias del estudiante permite coordinar la formación y determinar la priorización de los objetivos de aprendizaje, tanto en pregrado como en posgrado. Hay que constatar el esfuerzo de diversas escuelas para introducir cambios en los planes de estudio y nuevas estrategias metodológicas encaminadas al objetivo de una educación basada en las competencias finales del alumno. Algunos ejemplos son los nuevos planteamientos en el diseño de programas y la introducción de estrategias como el aprendizaje basado en problemas, los prácticum o los sistemas de evaluación basados en las competencias.

profesiones sanitarias como enfermería, medicina y fisioterapia mostrando el objetivo explícito de realizar estudios y supuestos prácticos útiles en el diseño de un título de grado adaptado al Espacio Europeo de Educación Superior (EEES)8, entendiendo el libro blanco como un documento vivo, capaz de adaptarse a los cambios científicos y sociales de las profesionales sanitarias.

El modelo de adaptación europeo difiere del tradicional y plantea distintas estrategias metodológicas, como:

  • La introducción del Aprendizaje Basado en Problemas.
  • Los Prácticums.
  • El diario reflexivo.
  • La consideración de Sistemas de Evaluación basados en las competencias.

La educación basada en las competencias del estudiante está generando la necesaria e inevitable renovación de los currículum formativos en ciencias de la salud, y una nueva organización de las tareas del alumno y del profesor. En la Diplomatura de Enfermería esta renovación se suma a las modificaciones del plan de estudios de los últimos años, con el objetivo de equipar la carga lectiva a la del resto de Europa.

Por todo ello, será necesario el trabajo en equipo de los profesionales encargados de la formación a nivel autonómico y estatal, teniendo en cuenta que la profesión de enfermería española es una de las más valoradas y demandadas en el ámbito europeo por su alta formación y capacitación. Actualmente la realidad en la profesión de enfermería se encuentra con la obligación de mantener este buen nivel de formación y actualización de conocimientos durante toda su vida activa o profesional1.

En enfermería actualmente no existen especialidades –salvo la de matrona y de enfermería de salud mental– que permitan desarrollar clínicamente a estos profesionales como especialistas en determinadas áreas asistenciales.

El Real decreto 992/1987 reconoció determinadas especialidades: enfermería obstétrica y ginecológica, enfermería pediátrica, enfermería de salud mental, enfermería de salud comunitaria, enfermería de cuidados especiales, enfermería geriátrica, gerencia y administración de enfermería. Debido a la constante evolución que en los últimos años han experimentado los conocimientos científicos, técnicos y el propio sistema sanitario, así como la modificación de los patrones epidemiológicos, la evolución de la pirámide de población y las necesidades de atención y cuidados especializados que demandan los pacientes y los usuarios del Sistema Nacional de Salud, se aconseja la revisión del Real Decreto 992/1987, de 3 de julio, y se constata el Real Decreto 450/2005, de 22 de abril, sobre especialidades de Enfermería, en el cual, en su artículo 2, se establecen las siguientes especialidades de enfermería:

  • Enfermería obstétrico-ginecológica (matrona).
  • Enfermería de salud mental.
  • Enfermería geriátrica.
  • Enfermería del trabajo.
  • Enfermería de cuidados médico-quirúrgicos.
  • Enfermería familiar y comunitaria.
  • Enfermería pediátrica.

A día de hoy aún no se han puesto en funcionamiento y solamente se sacan a convocatoria plazas de matrona y de enfermería de salud mental.

En España, mantener la competencia es responsabilidad del profesional, y para ello debe detectar objetivamente sus déficit formativos. La organización y la planificación de la formación sanitaria especializada se hace en el ámbito estatal, y es la Administración central la que fija los criterios para determinar el número de especialidades y de plazas que se adjudican anualmente. Hay estudios9 que han pretendido detectar deficiencias en niveles de competencia clínica y déficit formativos entre médicos de familia de distintas comunidades autónomas españolas en el año 2005, observándose buenas competencias en el desarrollo profesional continuo. Sin embargo, no he encontrado ningún estudio de este tipo sobre distintas comunidades autónomas para profesionales de enfermería.

La situación en Cataluña

Algunas instituciones sanitarias estatales y autonómicas están promocionando, desde hace unos años, la formación de grupos de trabajo para elaborar documentos marco de las profesiones, que incluyen la definición de las competencias profesionales en enfermería. Un ejemplo es el documento “Competències de la professió d’infermeria”, desarrollado por la Comissió d’Infermeria del Consell Català d’Especialitats y publicado por el Institut d’Estudis de la Salut10, en el ámbito de Cataluña. Este documento, de referencia obligada para la enfermería española, y especialmente la catalana, concreta las competencias de la enfermería y es un primer marco orientador tanto para las escuelas de enfermería catalanas como para las instituciones sanitarias. Dicho documento, que forma parte del Libro Blanco de las Competencias de las Profesiones Sanitarias de Cataluña, está refrendado tanto por la Conselleria de Salut como por el Consejo de Colegios de Enfermería de Cataluña.

enfermería. Dicho proyecto se inició en el año 1994 en la Escuela de Enfermería de la Universidad de Barcelona, a propuesta de dicho Instituto, y posteriormente en el año 2002 se extendió a otras escuelas de enfermería.

También existen sociedades de enfermería, como la Sociedad Catalana de Salud y Medicina del Trabajo, que ha desarrollado un documento denominado “Las competencias profesionales de enfermería del trabajo”11, en el que intenta exponer cuáles podrían ser algunas de estas competencias. En la tabla 1 se presenta en ejemplo resumido.

Tabla 1. Esquema sobre competencias profesionales de la enfermería del trabajo

La competencia de los profesionales sanitarios se ha de actualizar en relación con los cambios organizativos, funcionales y de los progresos científicos y técnicos, de acuerdo con estrategias de desarrollo profesional continuado. Conviene consensuar sistemas de acreditación de actividades y de centros proveedores y potenciar metodologías de aprendizaje dirigidas a la mejora de los componentes de habilidades y actitudes, dando prioridad a métodos de formación activos y globales.DIFERENCIA ENTRE COMPETENCIAS PROFESIONALES Y GESTIÓN POR COMPETENCIAS EN UNA ORGANIZACIÓN

Existe una clara diferencia entre:

  • El sistema formativo y evaluativo de competencias profesionales que utiliza un país para responder a las necesidades de los ciudadanos proporcionando servicios de calidad en recursos materiales y humanos, con la asunción de ofrecer valores de responsabilidad social, relevancia, equidad, calidad y coste-efectividad.
  • Un sistema de gestión por competencia que adopta una empresa sanitaria o institución en concreto para evaluar la

Por tanto, una gestión por competencias establece un catálogo o un marco de competencias, un conjunto de conocimientos, habilidades y comportamientos que una organización debe poner en juego para alcanzar sus objetivos estratégicos11. Todos deben conocer los objetivos y la filosofía de la organización, así como los resultados esperados, por lo que todos deben creer en ellos y predicar con el ejemplo en la organización y en su entorno.

DESARROLLO PROFESIONAL CONTINUADO

Las modernas estrategias de desarrollo profesional continuado deben permitir el diseño personalizado de las trayectorias en el contexto de la empresa en que se trabaja y la sustitución progresiva de los modelos de carreras profesionales idénticas para todos los componentes de un mismo grupo.

La competencia de los profesionales sanitarios se ha de actualizar en relación con los cambios organizativos, funcionales y de los progresos científicos y técnicos, de acuerdo con estrategias de desarrollo profesional continuado. Conviene consensuar sistemas de acreditación de actividades y de centros proveedores y potenciar metodologías de aprendizaje dirigidas a la mejora de los componentes de habilidades y actitudes, dando prioridad a métodos de formación activos y globales.

CARRERA PROFESIONAL, CERTIFICACIÓN Y RECERTIFICACIÓN

El ejercicio de la práctica asistencial sanitaria carece de un sistema de promoción dentro del propio lugar de trabajo para obtener una mejora tanto de las condiciones retributivas como de reconocimiento o categoría profesional, y hasta ahora la única opción ha sido optar a cargos directivos.

Es preciso diseñar un sistema de incentivación y promoción que reconozca la pericia profesional en las tareas asistenciales, como el cumplimiento de los objetivos de la institución en la cual presta sus servicios. Esta necesidad sería un mecanismo de incentivación y una mejora de la calidad de los servicios sanitarios, mientras que los propios profesionales verían así reconocido su esfuerzo y su dedicación en su ámbito asistencial.

De aquí la justificación de establecer un sistema de promoción y desarrollo profesional basado en las tareas asistenciales, principalmente en la docencia y en la investigación clínica.

DIFERENCIAS ENTRE “CARRERA” PROFESIONAL Y CERTIFICACIÓN-RECERTIFICACIÓN

En un país como España, en el que no hay tradición de evaluación de los profesionales al finalizar la formación posgraduada (certificación en el caso de enfermería de las especialidades existentes) y/o durante el trabajo independiente (recertificación), a menudo los objetivos, contenidos y métodos de evaluación de éstos se confunden con los de un sistema o proyecto de desarrollo profesional, también confundido en el término “carrera profesional”.

Para evaluar las competencias, los instrumentos tienen que ser necesariamente diferentes, dado que no hay ningún método de evaluación que por sí solo pueda proporcionar toda la información necesaria para juzgar la competencia de un profesional, por lo que es necesario combinar diferentes métodos para evaluar las habilidades cognoscitivas y las complejas habilidades que componen el concepto de competencia profesional.

De acuerdo con las experiencias internacionales, a menudo representadas por países anglosajones:

  • La certificación es la evaluación que se realiza al finalizar una formación especializada con el objetivo de garantizar que se han adquirido conocimientos, habilidades y actitudes que conforman la especialidad1,2. Las instituciones responsables de garantizar estas competencias son las sociedades científicas.
  • La recertificación ha sido muy contestada por expertos en medicina, pero no en enfermería, porque es difícil ponerse de acuerdo en qué competencias se consideran “nucleares” y el nivel exigible de un profesional en su ámbito de experteza a lo largo de su vida profesional, y existen diferencias de opinión en el sentido de la recertificación en los profesionales sanitarios en Esapaña1,2.

El concepto de carrera profesional/ promoción-desarrollo profesional no está relacionado ni con la certificación ni con la recertificación profesional.

La carrera profesional aparece por lo publicado en el cap. VIII, art. 40 del 121/000151 Estatuto Marco del personal estatuario de los servicios de salud publicado el 3 de diciembre del 2003 en el BOE, donde se expresa: “La carrera profesional supondrá el derecho de los profesionales a progresar, de forma individualizada, como reconocimiento a su desarrollo profesional en cuanto a conocimientos, experiencias…”.

La carrera profesional de enfermería aparece con la necesidad de crear sistemas de promoción alternativos, debe ser un motor de profesionalidad que estimule el espíritu creativo de los profesionales, creando necesidades de mejora, motivación, participación y compromiso con la organización y procurando una formación continua y efectiva. Es un proceso continuo de autoevaluación y fijación de metas que requiere que las personas comprendan su entorno de vida y de trabajo, evalúen sus puntos fuertes y sus limitaciones, confirmen su evaluación, articulen su visión personal, elaboren un plan realista para el futuro y luego se hagan valer para conseguir sus objetivos profesionales4-8,12.

El Consejo Internacional de Enfermería (CIE) está convencido de que el desarrollo de la carrera profesional contribuye al avance de los sistemas de salud y de la profesión de enfermería en todo el mundo y que está directamente relacionado con el mantenimiento de la prestación de cuidados de gran calidad12.

La carrera profesional se desarrolla mediante el establecimiento de diferentes niveles o categorías de enfermería, y se valora la experiencia profesional, la formación y la actualización de conocimientos, la investigación, la docencia y el tiempo de permanencia en el servicio. Cada fase se desenvuelve con unas funciones, tiempo de permanencia mínimo e incremento salarial diferentes. Se revisa cada año por los responsables del servicio y se puede optar de forma voluntaria a fases superiores.

En la revisión realizada sobre “carrera profesional”12 podemos resumir que las conclusiones obtenidas en estos estudios en cuanto a aspectos básicos de carrera profesional:

  • El acceso a la carrera profesional en todos los centros estudiados se realiza de forma voluntaria, y la adquisición de nivel es irreversible.
  • Se estructura en 4 niveles.
  • En su mayoría se evalúa la actividad asistencial y/o sus competencias, las actividades de formación y/o docencia, su participación en trabajos de investigación y el compromiso existente con la empresa como organización (protocolos, procedimientos, etc.).
  • En cuanto a quiénes son los evaluadores, en todos los centros existe una evaluación vertical, en algunos además existe una evaluación horizontal (trabajo en equipo), y en otros se añade una autoevaluación, pero en todos ellos la decisión final del nivel otorgado la realiza una comisión de evaluación de la carrera profesional.

El incentivo o la recompensa en todos ellos es la retribución económica por niveles, que no es la misma en cada una de las comunidades autónomas.

MÉTODOS DE EVALUACIÓN

Para evaluar las competencias, los instrumentos tienen que ser necesariamente diferentes, dado que no hay ningún método de evaluación que por sí solo pueda proporcionar toda la información necesaria para juzgar la competencia de un profesional, por lo que es necesario combinar diferentes métodos para evaluar las habilidades cognoscitivas y las complejas habilidades que componen el concepto de competencia profesional.

Según la pirámide de Miller (fig. 1), hay 4 niveles de formación por orden de complejidad. En la base de la pirámide están los conocimientos que un profesional necesita saber para desarrollar sus tareas profesionales con eficacia, en el nivel superior se sitúa la capacidad para saber cómo utilizar estos conocimientos para analizar e interpretar los datos obtenidos. Esta capacidad se define como competencia. No tan sólo es preciso conocer o saber cómo utilizarlos, sino que también es necesario demostrar cómo se utilizan. Es necesario conocer la actuación de un profesional frente a una situación clínica específica, aunque también es necesario conocer lo que un profesional hace realmente en su práctica laboral1.

Fig 1. Pirámide de Miller.

Desde las sociedades científicas de un país existe la misión de llevar a cabo una práctica recertificada, ya que la vida profesional es larga y requiere el continuo desarrollo, así como la responsabilidad de promover el progreso del conocimiento teórico y práctico.Métodos de evaluaciónCompetencia
  • Exámenes orales estructurados. Es cuando las preguntas y respuestas se hacen con anterioridad y varios examinadores evalúan los diferentes tópicos. Han demostrado gran confiabilidad y alta aceptabilidad.
  • Preguntas de opción múltiple. Ni a los maestros ni a los alumnos les gustan las pruebas de opción múltiple. Los estudios muestran que la correlación entre los resultados de la prueba de opción múltiple y el desarrollo en la práctica después de 7 a 10 años, evaluados por pares, es de 0,6 a 0,7.
Actuación

Se basa en simulaciones que intentan reproducir situaciones similares de la vida real en condiciones estandarizadas y que permiten que los observadores puedan analizar las actuaciones específicas que se pretenden evaluar. Es importante combinar instrumentos de medida y de evaluación1,2. Estos métodos incluyen:

  • Las simulaciones por ordenador y los enfermos simulados estandarizados. El paciente simulado estandarizado es uno de los instrumentos educativos y evaluativos más importantes para garantizar que se dispone de las competencias clínicas necesarias en el encuentro médico-paciente. Los pacientes simulados son individuos entrenados para cumplir 2 funciones: representar una situación clínica determinada de acuerdo a una patología previamente establecida y evaluar la capacidad del profesional en la obtención de una anamnesis adecuada, en la exploración física y en los patrones de comunicación con el paciente. Hay ventajas e inconvenientes entre la utilización de evaluación con pacientes estandarizados y pacientes reales no estandarizados15 (tabla 2). Ejemplo: En Canadá (Quebec) se exige al terminar la residencia de MFYC. En España ha sido el IES (Instituto de Estudios de la Salud) de la Generalitat de Cataluña el primero en introducir y perfeccionar esta metodología. El esfuerzo que ha realizado este Instituto se ha plasmado en múltiples trabajos realizados en los últimos años, que van desde los primeros de evaluación de competencia de médicos de familia, análisis de competencias clínicas para certificado de excelencia en la residencia de medicina interna, análisis de competencias clínicas en enfermería, matronas, pediatría, neonatología, geriatría…
  • Prueba de evaluación clínica objetiva y estructurada (ECOE). Los candidatos rotan por un circuito de estaciones secuenciales en el que se les solicita que realicen una variedad de diferentes habilidades. En muchas de estas estaciones se utilizan pacientes simulados estandarizados, casos por ordenador, maniquíes, pruebas complementarias (ECG, radiología, analítica, etc.), preguntas de respuesta múltiple o corta relacionadas con los casos, entre otras. Para que la ECOE sea válida y fiable debe reunir, de acuerdo con la literatura científica, una serie de condiciones o características (duración entre 3 y 4 h, tener 8 o más pacientes simulados, cada sesión debe durar 10 min, tener un máximo de 30 ítems de evaluación por caso, no más de 20 candidatos para evaluar en cada sesión y combinar varios instrumentos evaluativos).

Tabla 2. Ventajas del paciente estandarizado

Práctica profesional

Es el nivel de evaluación más importante y completo, y proporciona información sobre lo que el profesional realmente hace en la práctica, aunque desde el punto de vista metodológico es el más difícil, ya que intervienen problemas técnicos (de factibilidad y fiabilidad) y factores no relacionados con la técnica, lo que hace que el profesional pueda modificar su práctica, como por ejemplo el tipo de organización de la institución en la que trabaja, los recursos disponibles, la competencia de otros profesionales que intervienen en la práctica que se pretende evaluar, la masificación asistencial y la motivación del propio profesional, entre otras. Algunos de estos instrumentos son15:

  • Escalas de evaluación global. • Revisión de las historias clínicas (audit).
  • Revisión de las decisiones clínicas (chart stimulated recall). • Observaciones de la práctica por colegas o mediante videos.
  • Encuestas de satisfacción de enfermos y familiares.
  • Cuadernos de autoaprendizaje o portafolio.
  • Opinión de otros miembros del equipo.
  • Indicadores de problemas en la práctica.
  • Calidad de las prescripciones terapéuticas, entre otras (tabla 3).

Tabla 3. Signos exploratorios susceptibles de ser simulados

NIVELES DE EVALUACIÓN

Se pueden distinguir 3 niveles de evaluación en el desarrollo profesional continuo individual: al final de la formación pregraduada, al finalizar la formación posgraduada con propósitos de certificación de la especialidad y durante el trabajo independiente de los profesionales con el propósito de recertificación y carrera profesional. Será necesario dirigir acciones evaluadoras a estos 3 niveles en cuanto a contenidos y en cuanto a utilizar métodos de evaluación objetiva para la selección de los profesionales para adecuarlos a sus lugares de trabajo10-11,13-15.

Estos métodos tendrían que utilizarse:

  • En pregrado, en las Facultades de Medicina y Escuelas Universitarias de Enfermería conjuntamente con los colegios profesionales, que son los organismos responsables de garantizar a la sociedad la competencia de sus profesionales.
  • En el nivel de especialización serían las sociedades científicas como organismos que agrupan a los diferentes especialistas.
  • En la selección de los profesionales, de acuerdo con las necesidades explicitadas por la definición de las competencias para un lugar de trabajo determinado, los centros sanitarios (proveedores sanitarios).
  • Finalmente, la recertificación sería responsabilidad de las sociedades científicas y/o de los colegios profesionales, y la carrera profesional o sistema de incentivación y promoción profesional correspondería a cada centro sanitario donde el profesional ejerce. En las 2 últimas conferencias de Educación Médica –la 11th International Ottawa Conference on Medical Education (Barcelona, 6-8 de julio de 2004) y el Congreso de la AMEE (Association for Medical Education in Europe, Edimburgo, 5-8 de septiembre de 2004)– se han tratado ampliamente los aspectos conceptuales, los métodos e instrumentos para la evaluación del desarrollo profesional continuado individual.
CONCLUSIÓN

Como conclusión a esta revisión sobre competencias de las profesiones sanitarias expongo unas consideraciones finales que reflejan la realidad social, institucional y profesional del momento en España. Desde el punto de vista institucional existe la misión cultural y docente de integrar conceptos que se lleven realmente a la práctica para poder tener profesionales con una calidad formativa de pregrado y de formación especializada adecuada a las necesidades sociales, a la formación profesional exigida desde la universidad, y desde las sociedades científicas de un país existe la misión de llevar a cabo una práctica recertificada, ya que la vida profesional es larga y requiere el continuo desarrollo, así como la responsabilidad de promover el progreso del conocimiento teórico y práctico. En los últimos años se ha hablado mucho de competencias profesionales, pero España es un país en el que no hay tradición de certificación y menos de recertificación, por lo que con frecuencia se confunden los términos y queda mucho por desarrollar, sobre todo en el ámbito institucional y docente.

Cataluña es una de las comunidades que más ha podido avanzar en este sentido y que ha llevado a cabo la mayoría de proyectos sobre competencias profesionales sanitarias, contando con muchos puntos de vista, con retos de futuro e instrumentos para el cambio que nos sirven en muchas ocasiones de soporte. No hay que entender que un sistema de evaluación e incentivación que desarrolla una institución concreta pública o privada para promocionar a los profesionales que desarrollan su función en ésta se entienda como una evaluación de las competencias sanitarias de certificación o recertificación profesional a nivel científico, ya que en el primer caso consiste en un sistema en lograr objetivos de una institución concreta, con una voluntariedad de acceder a este sistema por parte del profesional, un reconocimiento a una vida profesional y a unos beneficios económicos por todo ello; mientras que la evaluación de las competencias profesionales de medicina, enfermería y de las distintas especialidades las realizan las facultades y sociedades científicas, acreditando y recertificando la experteza y la actualización de conocimientos “nucleares” básicos y establecidos como necesarios para el desarrollo de la profesión y de su especialidad con el reconocimiento de seguir ejerciendo en condiciones de una óptima calidad de sus competencias profesionales en cualquier institución.

Correspondencia: Ana M.ª Fernández Araque. Gerencia de Atención Primaria. C/ Nicolás Rabal, 19. 42002 Soria. España.. Correo electrónico:

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