El título del artículo quizá lleve a alguien con ganas de ahorrarse dinero a intuir que quizá con un poco de reconocimiento uno puede ahorrarse un poco de sueldo... Seguro que a usted no se le ha ocurrido semejante idea, querido lector, pero por si acaso, déjeme decirle que no tiene nada que ver una cosa con la otra, no se trata de confundir churras con merinas, ¡ni siquiera hablamos de ovejas!
Reconocimiento y subordinación
El reconocimiento de calidad y excelencia en el desempeño personal es un factor motivacional de primer orden. Los que tenemos hijos sabemos del poder del reconocimiento: «¡Estupendo, lo has hecho muy bien!», le animamos cuando hace un ejercicio, y el crío dilata las pupilas y se motiva aún más para la siguiente tarea. En las relaciones de subordinación se suele reproducir a menudo el sistema de relación adulto-niño, cuando no el más «patológico» de padre-hijo. El subordinado «niño» y, más aún, el subordinado «hijo» necesitan el reconocimiento para estar motivados. Los directivos paternalistas son los que se sienten más cómodos en la utilización de este reconocimiento paternal, que muchas veces coloca al subordinado en una situación aparentemente cómoda pero que a la larga puede impedir su crecimiento. A menudo los directivos se encuentran con un subordinado que necesita un reconocimiento continuado de su labor para estar motivado.
Esta necesidad de reconocimiento continuado es patológica. Un colaborador que se nutre básicamente del reconocimiento externo de sus compañeros o de su jefe suele ser un colaborador poco adulto, con poca motivación interna, alguien frágil al que el primer aire de invierno tumba en una gripe difícil de curar. Este perfil de persona que se nutre exclusivamente de reconocimiento externo suele ser, además, agotador para sus compañeros y en especial para su jefe. Su energía se desencadena desde fuera, y claro está, alguien se la tiene que dar. Un directivo poderoso con estas características acaba convirtiendo la organización en una corte de aduladores y ya sabemos que no todo el mundo está dispuesto al juego de adular o «hacer la pelota», como se dice corrientemente. Hay dos tipos de «pelotas»: los que adulan con una finalidad estratégica --éstos saben cuándo, cómo y por qué lo hacen-- y los que son «pelotas» por naturaleza. Estos últimos suelen ser individuos inseguros cuya mayor preocupación es conservar el afecto de un padre poderoso al que temen, y ante el cual se sienten indefensos y desorientados.
Reconocimiento dosificado
El colaborador adulto se nutre básicamente de su motor motivacional interno. Sabe por qué hace lo que hace y tiene suficiente madurez como para necesitar un reconocimiento moderado y esporádico por parte de los demás. Un reconocimiento ocasional de su desempeño, sobre todo en tareas nuevas o que suponen para él cierto riesgo, suele ser suficiente.
La experiencia muestra que las organizaciones no suelen utilizar el reconocimiento de una forma estructurada. El grado de reconocimiento que los directivos otorgan a sus colaboradores está mucho más sujeto a los rasgos caracterológicos de los directivos que a políticas estructuradas en la organización. Evidentemente existen excepciones a la regla, pero pocas empresas tienen sistemas de reconocimiento integrados en la política de personal. Los departamentos en los que se suele observar una mejor aplicación de las técnicas motivacionales basadas en el reconocimiento son los departamentos comerciales. Es frecuente encontrar departamentos comerciales en los que se celebran convenciones de ventas para reconocer la labor de los que han conseguido mejores resultados y premiarles con el reconocimiento público, además de un viaje u otro regalo en especie o en metálico. Sin embargo, es curioso observar que en muchas empresas no existe siquiera un sistema de reconocimiento para el equipo comercial. Cuando en nuestras labores de consultoría proponemos a algunos empresarios o directivos que reconozcan y celebren en grupo los éxitos de sus colaboradores, nos encontramos a menudo resistencias fuertes. Estas resistencias, más frecuentes de lo que parece, nos llevan a las siguientes reflexiones.
El reconocimiento en la relación proveedor-cliente
¿Alguna vez le ha reconocido su trabajo un cliente? Probablemente me dirá que no. Muchos suponen que a los proveedores ya les va bien con hacer el trabajo y cobrar. Pues a algunos no. En las relaciones comerciales donde se transaccionan bienes intangibles, que dependen básicamente de las horas de trabajo del profesional contratado y de las ganas que tenga de trabajar para nosotros, el reconocimiento es una herramienta poderosísima de motivación. Crea entusiasmo, afecto, motivación...y horas. Los profesionales que lean estas líneas reconocerán que a menudo la relación esfuerzo/retribución pasa por la capacidad de entusiasmarse por el problema del cliente, lo que a menudo depende del reconocimiento, aunque otras veces depende, además, de la naturaleza de la tarea a realizar. Remunerar al «proveedor» con reconocimiento es también un factor motivacional y ahorra dinero.
El reconocimiento inverso a la jerarquía
Existe una situación curiosa: aquella en la que el reconocimiento es «inverso», es decir, que es el subordinado quien reconoce la buena tarea del jefe. Muchas veces este reconocimiento se interpreta de forma negativa, como si tuviera segundas intenciones. «Yo no tengo por qué motivar al jefe», puede pensar el subordinado. «Creerá que soy un pelota, que quiero algo». Pero lo cierto es que a todo el mundo le encanta que le digan lo que ha hecho bien, aunque sea un subordinado. Este tipo de elogio al jefe, cuando es espontáneo y sincero, es algo que se agradece y que proporciona satisfacción.
El reconocimiento conclusivo
Hay, finalmente, un tipo de reconocimiento que puede ser interpretado de manera completamente opuesta, y que suele marcar el fin de la relación. «Ha estado muy bien»; «Te agradezco todo lo que has hecho»; «Te haremos un homenaje» es el reconocimiento que no tiene por objeto la continuación de la relación sino precisamente la cancelación de ésta. Punto final. Como en las relaciones de pareja que finalizan: «Ha estado muy bien pero...» Es el principio del final.
Reconocimiento y retribución
Para concluir, volvamos a la pregunta inicial: ¿puede sustituirse retribución por reconocimiento? En mi opinión son dos cosas bien distintas. Podría decirse que el reconocimiento es una retribución psicológica, pero esto no nos lleva a ningún lado. El reconocimiento es una gasolina que, bien administrada, hace que las personas trabajen más y más felices, independientemente de su retribución. *