El acoso o el maltrato a las personas en el ámbito de la empresa es un comportamiento éticamente censurable que empieza a ser perseguido también por la ley. Son cada vez más los países que introducen esta figura en su legislación laboral o incluso penal. Por ello, vale la pena reflexionar aquí al respecto.
Mobbing es el gerundio de to mob, verbo inglés que significa acosar y atacar en masa. Como sustantivo, mob se puede traducir por multitud, manada, masa, horda, turba o pandilla, y como adjetivo, hace referencia a algo populachero, vulgar, populista o, en cierto modo, demagógico. Atacar, en manada y de forma demagógica. Esta conjunción de ideas nos evoca las formas de actuar de dos animales: el lobo y el hombre.
El lobo
Del lobo cabe señalar que es un animal social, que trabaja en organizaciones perfectamente jerarquizadas. ¿Le recuerda a usted algo o a alguien? Están los lobos alfa, que son los que mandan en el grupo, por razón de su fuerza física y su mayor resistencia. Luego vienen los beta, que están subordinados a los alfa. La empresa fundamental de los lobos, como la de todos los animales, es la supervivencia y el mantenimiento de la manada. La caza se organiza de forma colectiva y se basa en aprovechar la competencia distintiva de los individuos de esta especie: la resistencia. Persiguen la presa hasta que la agotan y, cuando pueden, le clavan una buena dentellada y se la zampan.
Los lobos se organizan bien: cuando una manada es demasiado numerosa, se divide en «departamentos», cada uno con su jefe alfa. Es un animal fascinante, pero como sucede con muchas cosas bonitas de la vida, también hace daño, y es aconsejable protegerse de su acción. Lo recuerda bien la sabiduría popular: «Muchos que parecen corderos, son lobos carniceros», «Quien con lobos anda a aullar aprende», «Quien conoce a un lobo conoce a todos los lobos; quien conoce a un hombre, sólo a uno conoce», «Hazte cordero y te comerán los lobos», «Muda el lobo los dientes y no las mientes», «Más daño hace el lobo callando que el perro ladrando», por no hablar de lo habitual que es «verle las orejas al lobo», o «meterse en la boca del lobo». Está claro que el lobo es una figura muy presente en el acervo de conocimiento natural de la especie humana.
El hombre
Pero continuemos con nuestro juego de asociación libre: el segundo tipo de animal que nos viene a la mente es el hombre. Lupus est homo homini, non homo, quom qualis sit non novit, sentencia latina que se atribuye a Plauto, doscientos y pico años antes de Cristo, y que significa que el hombre es un lobo para el hombre cuando desconoce quién es el otro (y aunque lo conozca, podríamos añadir). Homo homine lupus, dijo ya en el siglo xvii y retomando la idea de Plauto el filósofo inglés Thomas Hobbes, materialista, racionalista y partidario del poder absoluto del Estado y de la concentración de poderes. Partiendo de este planteamiento, Hobbes propone que la única solución para una buena organización social humanamente viable y operativa pasa por dejar todo el poder al Estado, al Leviatán bíblico, a la serpiente marina monstruosa que tradicionalmente los ilustradores han representado de forma similar al popular dragón que batió San Jorge.
Poco más o menos, esto es lo que pasa en el mundo del trabajo. Quizá Hobbes tenía más razón de lo que creemos.
Los Estados más avanzados socialmente se han tomado en serio a Hobbes y han legislado recientemente sobre el acoso moral en el trabajo de forma específica
Acción del Estado
Los Estados más avanzados socialmente se han tomado en serio al filósofo y han legislado recientemente sobre el acoso moral en el trabajo de forma específica. La ley sueca de prevención de riesgos laborales dispone que «El empresario es responsable de los posibles riesgos que puedan manifestarse en el ámbito del trabajo, tanto físicos como psicológicos, y para prevenirlos debe planificar y organizar el trabajo de tal forma que garantice un ambiente laboral saludable, para lo cual debe dejar patente, mediante el ejercicio del poder de dirección, su firme decisión de no consentir conductas de acoso, y su firme resolución de atajar y erradicar tales conductas mediante la aplicación del poder disciplinario y del poder sancionador.»
Más claro, el agua. El empresario tiene la obligación de crear un ambiente de trabajo que no perjudique a sus trabajadores y que impida el acoso moral, así como de resolver los casos en que se dé esta circunstancia.
En Francia, país de los muchos derechos y tal vez no tantos deberes, la llamada Ley de Modernización Social del Trabajo define el mobbing como «las acciones repetidas de acoso moral que tengan por objeto o efecto una degradación de las condiciones de trabajo susceptibles de atentar contra los derechos de los empleados y su dignidad, alterar su salud física o mental o comprometer su futuro profesional». Y el Código Penal francés (sí, sí, el Código Penal), dispone que «el acoso moral puede conllevar una pena de un año de prisión y multa de 15.000 euros».
En España no hay una ley específica sobre el acoso moral, aunque sí contamos con una variada jurisprudencia que define lo que se entiende por acoso moral, estrés laboral causado por el acoso moral en el trabajo y ataque a la integridad moral de los empleados. Actualmente, está en trámite en el Parlamento una reforma del Código Penal que prevé penas de prisión de entre 6 meses y 2 años para los acosadores.
Denuncias
En el año 2001 se contabilizaron en España 1.000 denuncias por mobbing, y en 2006 ya eran 1.756. Una minucia, si lo comparamos con el 3% de prevalencia de esta enfermedad organizacional, según estudios realizados por la Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y Trabajo. Si contamos en números absolutos, resulta que de los 22 millones largos de personas que trabajan en España, 3,21 millones son autónomos, 2,4 millones son funcionarios de alguna Administración y el resto trabajan en empresas privadas más o menos grandes. Solamente 1,6 millones trabajan en empresas de más de 500 trabajadores; el resto, en pymes. Pues bien, según estas cifras, aproximadamente 540.000 españoles sufren maltrato en el trabajo, y es en este ámbito tan extenso donde se da el fenómeno, más viejo que el hambre, de hacer literalmente la vida imposible a personas en su puesto de trabajo. La justicia va a tener trabajo cuando salga adelante la reforma del Código Penal.
Conductas de acoso
Pero ¿cuáles son las conductas más representativas del mobbing? Un estudio reciente recoge un repertorio amplio y florido que ojalá no sirva para dar ideas a nadie. De este repertorio cabe destacar, por frecuentes, algunas conductas o acciones como las siguientes:
→ Asignar trabajos sin valor o utilidad alguna.
→ Rebajar a la persona asignando trabajos por debajo de su capacidad profesional.
→ Ejercer contra la persona una presión indebida o arbitraria en su trabajo.
→ Evaluar su trabajo de forma no equitativa o sesgada.
→ Infravalorar sistemáticamente los resultados de su esfuerzo o éxito profesional o atribuirlo a otros factores.
→ Amplificar de forma desmesurada e injustificada errores intrascendentes1.
Hablamos de mobbing cuando estas conductas se repiten con carácter sistemático en el tiempo y de forma intencionada. No hay espacio aquí para abundar en la descripción del daño que estas actuaciones producen en las personas. Este es un tema de sobras conocido y de una obviedad cruel, terrorífica para quienes lo sufren. Limitaremos el anecdotario para no aburrir al lector, recordando el caso de una alumna que tenía toda suerte de virtudes y, pese a ello, fue «expulsada» de una multinacional de esas que se llenan la boca de hablar de responsabilidad social y esmerada atención a los recursos humanos: un directivo la «avisó» pronto de que allí no iba a hacer carrera. ¡Ni que decir que la persona en cuestión ha declinado trabajar de nuevo en una empresa! Pero quizá alguno piense --no sin cierta razón, según la perspectiva que se adopte-- que en el fondo tuvo suerte de sufrir el mobbing en una etapa temprana de su periplo profesional.
El empresario tiene la obligación de crear un ambiente de trabajo que no perjudique a sus trabajadores y que impida el acoso moral, así como de resolver los casos en que se dé esta circunstancia
Mobbing intencionado o insconsciente
Nuestra experiencia en consultoría muestra que hay dos grupos de causas u orígenes de las conductas de acoso psicológico en el trabajo y resulta difícil establecer cuál es la proporción de casos de una u otra. Lo que sí está claro es que ambas causas de mobbing abundan en la geografía de las relaciones humanas en la empresa. La primera causa es la conducta intencionada de un superior, en alianza o sin ella con otras personas de su mismo o diferente rango. Esta conducta que tiene por objeto «librarse» de un colaborador no querido, intentando lograr que se vaya sin despedirlo, ejemplificar una «recompensa» demoledora por un comportamiento no deseado o simplemente una venganza intencionada o un ajuste de cuentas.
La segunda causa de mobbing es la conducta inconsciente de jefes perversos, omnipresentes, paternalistas, ausentes o frívolos. Sobre este tema debo remitir al lector a otro artículo que publiqué en esta misma sección (número de diciembre de 2005) en el que aparecían descritos detalladamente estos perfiles, así como a un libro de mi autoría en que el estudio a fondo el tema2. Este segundo tipo de mobbing es el del inconsciente neurótico, el que se realiza de forma automática, el de los que han llegado a mandar dejando cadáveres psicológicos y alguno físico en su camino, el de los que no han dejado la categoría de bestias, lobos o perros, para conocer al otro. Plauto tenía razón. Conocer al otro es abandonar la condición lupina de la naturaleza humana, un buen remedio para mejorar nuestra vida de laborantes, condición esencial del ser humano y de su inevitable materialidad.