Legislación sobre protección de la maternidad: un instrumento para la promoción de la salud materno-infantil

Objetivo. Describir las medidas legislativas existentes en España relativas a la protección de la mujer con trabajo remunerado tras la maternidad.

Unidad de estudio. Se ha revisado la legislación española, desarrollándose los siguientes aspectos: licencia por parto, excedencia para el cuidado de los hijos, permiso por lactancia, reducción de la jornada para el cuidado de hijos menores y licencia por enfermedad de hijos menores.

Mediciones y resultados principales. La licencia por parto es de 16 semanas, seis obligatoriamente posteriores al parto. Si ambos padres trabajan, el padre podrá optar a las 4 últimas semanas. La cantidad que percibirá será el 100% de la base reguladora y será abonada directamente por la entidad gestora competente. Podrán beneficiarse tanto las trabajadoras del Régimen General como las de los Regímenes Especiales. Así mismo, los trabajadores por cuenta ajena podrán disfrutar de un período de excedencia no superior a 3 años y sin remuneración. Otras medidas son el permiso diario de una hora por lactancia de un hijo menor de 9 meses, la reducción de la jornada de trabajo entre un tercio y un máximo de la mitad de la duración de ésta para el cuidado de hijos menores de 6 años y la posibilidad de ausentarse del trabajo 2 días por enfermedad grave de un hijo.

Conclusiones. La existencia de legislación específica de protección de la maternidad es un paso importante, pero no suficiente, para garantizar la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en el mercado laboral, cobrando especial relevancia la conciliación del trabajo remunerado y de las responsabilidades familiares.

Objective. To describe the legislation existing in Spain on the protection of women in paid work after giving birth.

Setting. Spanish legislation was reviewed and the following aspects examined: time off for childbirth, leave to care for children, hours for breast-feeding, reduction in the working day for the care of small children and time off because of children being ill.

Measurements and main results. Time off for childbirth is 16 weeks, of which 6 must be after the birth. If both parents work, the father can opt for the last 4 weeks. The amount paid is 100% of the regulated basic wage and will be paid directly by the relevant managing body. Both workers under the general regimen and those under special regimens can receive this benefit. Workers in normal employment can have unpaid leave for a period of up to three years. Other measures are the daily period of one hour for breast-feeding a child under 9 months, the reduction in the working day by between a third and a maximum of half its length to care for children under 6 and the possibility of being away from work for two days because of a child's serious illness.

Conclusions. The existence of specific legislation protecting maternity is an important, though insufficient, step towards guaranteeing equal opportunities for men and women in the labour market. Specially noteworthy is the reconciliation of paid work and family responsibilities.

Introducción

Desde final de la década de los sesenta han venido produciéndose una serie de cambios importantes en la evolución económica y social europea. En primer lugar, destaca el descenso acentuado de la natalidad, que junto con la disminución de la nupcialidad, la prolongación del intervalo entre matrimonio y primer nacimiento o el aumento del número de divorcios, ha dado lugar a una reducción del tamaño medio de la familia¹. En la actualidad son los países del sur (Grecia, España, Italia y Portugal), junto con Alemania y Austria, los que poseen los niveles más bajos de natalidad de la Unión Europea (UE). Irlanda es el único en el que está asegurado el reemplazo generacional con un índice sintético de fecundidad (número medio de hijos por mujer) de 2,11^2-4.

En segundo lugar, cabe destacar el incremento de la incorporación de la mujer al mercado laboral, producida mayoritariamente en el sector servicios⁵. Ahora bien, no todos los países han seguido el mismo ritmo de crecimiento. España e Irlanda presentan las cifras más bajas de actividad femenina de la UE frente a países como Suecia, Dinamarca, Finlandia, Reino Unido o Portugal, con cifras por encima de la media comunitaria^2,6 (tabla 1). Pero esta incorporación al mundo laboral no siempre se ha producido en las mejores condiciones. El empleo eventual, la jornada parcial, el trabajo a domicilio, la venta directa a amigos o vecinos o las ayudas familiares son modalidades de empleo ampliamente difundidas entre las mujeres, pero que a su vez suponen una mayor precariedad en el trabajo, bajas retribuciones y menor cualificación profesional^2,5-7. En lo que respecta a la modalidad de jornada parcial, destacan situaciones como la de los Países Bajos, donde el 60% de las trabajadoras hacen uso de ella, o la de Dinamarca y Reino Unido donde dicho porcentaje alcanza el 40%. En lo referente a la contratación temporal, tanto España como Portugal se sitúan a la cabeza de los países de la UE con un 20% de asalariadas con contratos de duración definida (tabla 1). Así mismo, se ha producido un cambio importante en el área cualitativa, siendo el grupo de edad de 30-34 años, sector que tradicionalmente abandonaba el trabajo para dedicarse al cuidado de los hijos, donde la tasa de actividad femenina ha experimentado un mayor crecimiento⁵. Ello supone que en la mayoría de los casos la mujer deba asumir el doble papel de madre y mujer con trabajo productivo, con la consiguiente sobrecarga de trabajo, lo que podrá repercutir en su calidad de vida y por tanto en la de su familia.

En este sentido, la Unión Europea ha realizado acciones en múltiples campos para promover la igualdad entre hombres y mujeres en el ámbito laboral. El Tercer Programa de Acción Comunitaria en pro de la Igualdad de Oportunidades (1991-1995) definió como objetivo principal el promover una participación total y plena de las mujeres en el mercado de trabajo, siendo una de las medidas propuestas en él la aplicación y el desarrollo del marco jurídico referente a este tema⁸. Siguiendo en esta línea, ha sido aprobada la directiva relativa a la protección en el trabajo de la mujer embarazada o que haya dado a luz recientemente, así como, la Recomendación sobre el cuidado de los niños y las niñas, en la que se hace hincapié en la necesidad de establecer servicios de cuidados de los niños, la concesión de permisos especiales o la adaptación de la organización del trabajo a las necesidades de los trabajadores con hijos^9-11.

La legislación es un elemento básico de protección de la salud y los profesionales sanitarios pueden tener un papel importante en este sentido si conocen las medidas legislativas existentes a este respecto, ya que podrán no sólo informar a aquellas mujeres que desconozcan sus derechos, sino también tenerlas en cuenta a la hora de planificar programas e intervenciones que tengan relación con la promoción de la salud de la madre y el niño. El objetivo de este trabajo es describir las medidas legislativas existentes en España relativas a la protección de la mujer con un trabajo remunerado tras la maternidad. La legislación específica sobre la protección de las mujeres con trabajo remunerado durante el embarazo fue analizada ya en un trabajo previo¹².

Material y métodos

Teniendo en cuenta que la maternidad no puede tener otro efecto en las relaciones laborales que el que se deriva de los derechos que esta situación conlleva en cuanto a permisos, licencias, excedencias o reducciones de jornada, hemos analizado estos temas, revisando las leyes que regulan las relaciones laborales y de seguridad social recogidas en nuestro ordenamiento jurídico (tabla 2). Estas son: la Ley 8/80 de 10 de marzo del Estatuto de los Trabajadores, cuyo ámbito de aplicación son los trabajadores por cuenta ajena, y el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1994 del 20 de junio. Mediante este decreto el Estado garantiza a las personas que por razón de sus actividades estén comprendidas en esta ley, así como a los familiares o asimilados que tengan a su cargo, la protección ante ciertas situaciones como son la asistencia sanitaria y las prestaciones económicas en determinados aspectos (maternidad, baja por enfermedad común, profesional, etc.). Este decreto es de aplicación tanto para los Regímenes Especiales de la Seguridad Social (trabajadores por cuenta propia o autónomos, empleadas del hogar, trabajadores de la minería, del mar, etc.) como para el Régimen General de la Seguridad Social en el que están incluidos entre otros los trabajadores por cuenta ajena y los funcionarios (Ley 30/84 de 2 de agosto de Medidas para la Reforma de la Función Pública).

Además de estos dos textos legislativos se han descrito aquellas disposiciones legales que se han publicado con posterioridad y hasta la fecha en la que finalizó este trabajo (septiembre de 1995), y que han ampliado, modificado o derogado estas normas. Entre éstas encontramos las que hacen referencia al descanso por maternidad y la excedencia para el cuidado de los hijos como son la Ley del 3 de marzo de 1989 y la Ley 42/1994 de 30 de diciembre que introduce un nuevo capítulo referido exclusivamente a la maternidad, así como el Real Decreto 1300/1995 de 21 de julio, que en su disposición adicional sexta hace referencia a la cotización en los supuestos de maternidad y la Ley 4 de 23 de marzo de 1995 que regula el permiso paternal y por maternidad.

Resultados

Las medidas que a continuación describimos son: la licencia por parto, la excedencia para el cuidado de los hijos, el permiso por lactancia, la reducción de la jornada para el cuidado de hijos menores y, finalmente, la licencia por enfermedad de hijos menores.

Licencia por parto

La licencia por parto, tanto para las trabajadoras por cuenta ajena como para las funcionarias, es de 16 semanas ininterrumpidas ampliables a 18 en caso de gestación múltiple. Se distribuirán a opción de la interesada siempre que 6 semanas sean inmediatamente posteriores al parto, constituyendo éstas el período de descanso obligatorio y pudiendo hacer uso de ellas el padre en caso de fallecimiento de la madre. Si ambos padres trabajan al iniciarse el período de descanso por maternidad el padre podrá optar a las 4 últimas semanas del permiso maternal, salvo que la reincorporación de la mujer suponga riesgo para su salud. En el supuesto de adopción, si el hijo adoptado es menor de 9 meses, la licencia o suspensión de la actividad laboral tendrá una duración máxima de 8 semanas contadas a partir de la resolución judicial por la que se constituye la adopción. Si, por el contrario, es mayor de 9 meses y menor de 5 años, la licencia o suspensión tendrá una duración máxima de 6 semanas. En el caso de que el padre y la madre trabajen, sólo uno de ellos podrá ejercitar este derecho¹³.

Para recibir prestación económica durante la baja por maternidad, los trabajadores, cualquiera que sea su sexo, tienen que acreditar un período mínimo de cotización de 180 días en los 5 años inmediatamente anteriores al parto o a la fecha de la resolución judicial por la que se constituya la adopción. La cantidad que percibirán será el 100% de la base reguladora a partir del mismo día en que dé comienzo el período de descanso o de la fecha de la resolución judicial y será abonada directamente por la entidad gestora competente. Si el parto es múltiple cobrará el 100% por cada niño durante las 6 semanas de descanso obligatorio, recibiendo la asignación normal durante el resto del permiso. Durante todo el período de baja maternal, tanto de la madre como del padre, continuará la obligación de cotizar encontrándose en situación asimilada al alta a los efectos de Seguridad Social^14,15. La entidad gestora en el momento de hacer efectiva la prestación económica de los trabajadores por cuenta ajena, procederá a deducir del importe de ésta la cuantía relativa a las cotizaciones a la Seguridad Social, desempleo y formación profesional que procedan en cada caso. El empresario estará obligado a ingresar únicamente las aportaciones a su cargo correspondientes a la cotización a la Seguridad Social y por los demás conceptos de recaudación conjunta que en su caso procedan. Cuando la trabajadora se encuentre percibiendo la prestación por desempleo y pase a la situación de maternidad, la correspondiente prestación le será abonada por el Instituto Nacional de Empleo. Mientras dure esta situación, de la cuantía a percibir se deducirá el importe de las cotizaciones a la Seguridad Social a cargo de la interesada¹⁶.

Las trabajadoras por cuenta ajena y por cuenta propia incluidas en los distintos Regímenes Especiales del Sistema General de la Seguridad Social tienen los mismos derechos y con la misma extensión que los citados para las trabajadoras del Régimen General¹⁴. Tanto para las trabajadoras por cuenta propia incluidas en los distintos Regímenes Especiales, como para las pertenecientes al Régimen Especial de Empleados del Hogar que sean responsables de la obligación de cotizar, será requisito imprescindible para el reconocimiento y abono de la prestación que las interesadas se hallen al corriente en el pago de las cuotas a la Seguridad Social¹⁴.

Excedencia para el cuidado de los hijos

En los trabajadores por cuenta ajena existe la posibilidad de disfrutar de un período de excedencia sin remuneración para atender al cuidado de cada hijo, tanto sea por naturaleza como por adopción. La duración de este derecho comienza a contarse desde el nacimiento del hijo y puede ejercitarse hasta el cumplimiento de los 3 años. El retraso en la solicitud reducirá el período de excedencia. Los sucesivos hijos darán derecho a iniciar un nuevo permiso de excedencia que, en su caso, pondrá fin al que se viniera disfrutando¹³. Si trabajan ambos padres sólo uno de ellos podrá ejercitar este derecho. Durante el primer año, a partir del inicio de cada situación de excedencia, el/la trabajador/a tendrá derecho a la reserva del puesto de trabajo, siendo su readmisión automática y se le computará a efectos de antigüedad, considerándose como tiempo cotizado en la Seguridad Social. Finalizado éste y hasta que finalice el período de excedencia la reserva queda referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente¹⁷.

En el caso de ser funcionario/a el período de permanencia en dicha situación será computable a efectos de trienios, consolidación del grado de personal y derechos pasivos. Durante el primer año tendrán derecho a la reserva del puesto de trabajo; cuando éste haya transcurrido, dicha reserva lo será a un puesto en la misma localidad y de igual nivel y retribución¹⁷.

Permiso por lactancia

Las trabajadoras podrán disfrutar de un permiso diario por lactancia de un hijo menor de 9 meses consistente en una hora de ausencia del trabajo que podrá ser dividida en dos fracciones. Así mismo, la mujer podrá sustituir este derecho por una reducción de la jornada normal en media hora con la misma finalidad. Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por el padre o la madre en el caso de que ambos trabajen, con derecho al mismo salario y sin recortes en la cotización en la Seguridad Social¹³.

Reducción de la jornada para el cuidado de hijos menores

Si se tiene a cargo un niño menor de 6 años podrá reducirse la jornada de trabajo entre un tercio y un máximo de la mitad de su duración, con una disminución proporcional de la retribución y de forma indistinta por el padre o la madre¹⁸. El disfrute de este derecho implica el consiguiente descenso en las cantidades que se cotizan a la Seguridad Social. Para compensar este efecto se admite la posibilidad de suscribir un convenio especial con la Seguridad Social durante el tiempo que dure la reducción de jornada siendo la trabajadora o trabajador quien complete la cotización por invalidez permanente, muerte y supervivencia derivadas de enfermedad común, accidente no laboral y jubilación¹⁹.

Licencia por enfermedad de hijos

Se conceden 2 días de ausencia del trabajo por enfermedad grave de un hijo, siendo necesario presentar en la empresa el certificado médico calificando la enfermedad como grave. Si se necesitan más días, sólo con autorización expresa de la empresa, podrá ausentarse del trabajo o salvo que haya establecido en convenio colectivo algo al respecto¹⁸.

Discusión

En lo referente al descanso por maternidad y de acuerdo con las directrices de la Organización Mundial de la Salud para una adecuada atención de la salud de la madre y una mejor relación con su hijo, la licencia por parto fue ampliada de 14 semanas a 16, imponiendo un descanso obligatorio de 6 semanas después del parto (Ley 3/89 de 3 de marzo), hecho no contemplado en el Estatuo de los Trabajadores. Al comparar con la situación de las mujeres trabajadoras en los distintos países de la UE, encontramos que la duración de la licencia por parto oscila entre las 12 semanas de los Países Bajos y las 40 del Reino Unido, donde el permiso por maternidad es el más prolongado, no estando remunerado en su totalidad²⁰. En países próximos al nuestro como Francia, la duración de la baja maternal es también de 16 semanas, aunque se establece un período fijo de 8 semanas, dos de las cuales son anteriores al parto, en el que está prohibido el trabajo de la mujer. En Italia, la duración del permiso maternal es mayor, fijándose en 20 semanas, ocho de las cuales son anteriores a la fecha prevista del parto, estando prohibido el trabajo de la mujer durante toda la baja maternal^21,22.

Entre las novedades aportadas por la Ley 42/1994 destaca la introducción, en el título II del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, de un nuevo capítulo referido exclusivamente a la maternidad, incluida antes dentro de la incapacidad laboral transitoria. Ello inducía a pensar que tener hijos estaba relacionado más con la enfermedad que con la salud, ya que las situaciones derivadas de dicha incapacidad eran las de enfermedad común, profesional, accidente, sea o no laboral, y los períodos de observación de enfermedad profesional.

Así mismo, se amplía la prestación económica durante la baja por maternidad del 75% al 100% de la base reguladora, siendo el pago abonado directamente por la entidad gestora y no de forma delegada a través de la empresa como ocurría hasta ahora. Esta ampliación de la retribución nos equipara a otros países como Luxemburgo, Países Bajos, Portugal o Alemania donde la mujer percibe el 100% de su salario²⁰.

A pesar de la existencia de medidas legislativas protectoras de la maternidad, sigue siendo evidente que no todas las mujeres que realizan un trabajo remunerado se benefician en igual medida de ellas. Estas diferencias han sido puestas de manifiesto por Romito et al²³ en un estudio realizado en Francia y en Italia, cuyos resultados muestran que son las trabajadoras con menor cualificación laboral y las empleadas en el sector privado las que se benefician en menor grado de las medidas protectoras de la maternidad. Por otra parte, no hay que olvidar que un elevado porcentaje de mujeres con trabajo remunerado se encuentran en situaciones atípicas de empleo a las que no alcanzan estas medidas. Entre ellas podemos señalar: los contratos temporales, que en 1991 suponían en España un 38,17% del total de asalariadas, las mujeres en situación de «ayuda familiar» (10,5% del total de ocupadas)²⁴, las trabajadoras del servicio doméstico, que en más de un 60% no están inscritas en el Régimen Especial de la Seguridad Social y, por último, el trabajo en la economía sumergida, ampliamente extendido entre las mujeres y exento por completo de regulación jurídica⁵.

En este sentido la Ley 42/1994 introduce algunas mejoras como el hecho de que los trabajadores adscritos en los distintos Regímenes Especiales del Sistema puedan optar a la baja maternal en las mismas condiciones y extensión que los trabajadores del Régimen General, así como el hecho de hacer menos restrictivo el requisito necesario para tener derecho a la prestación económica, exigiendo el mismo período de cotización (180 días) pero en los 5 años previos al parto y no en los 9 meses anteriores a éste ­como era necesario hasta ahora.

Las normas legales son muy importantes pero no suficientes para garantizar la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en el mercado laboral, desempeñando un importantísimo papel la conciliación del trabajo remunerado y de las responsabilidades familiares. Aunque la legislación actual recoge el reparto de funciones derivadas de la maternidad entre los dos miembros de la pareja cuando ambos trabajan, todavía son muy pocos los hombres que ejercitan dicho derecho con lo que la responsabilidad del cuidado de los hijos recae por completo sobre la mujer.

Los problemas para la mayoría de las madres comienzan una vez finalizado el permiso por maternidad con la reincorporación de nuevo a su actividad laboral. Aunque como hemos visto con anterioridad existen en España ciertas medidas legales dirigidas a mejorar esta situación, tales como el permiso por lactancia, la reducción de la jornada para el cuidado de hijos menores o la excedencia, éstas siguen siendo aún insuficientes. La necesidad de disponer de una buena infraestructura social con guarderías o centros de calidad para el cuidado de los niños, asequibles económicamente y próximos al domicilio o al lugar de trabajo o la posibilidad de contar con permisos especiales o con horarios flexibles y/o adaptados al horario escolar, son medidas que evitarían algunos de los problemas a los que se enfrentan diariamente las madres que trabajan fuera del hogar.

En resumen, podemos resaltar que las recientes modificaciones de la ley van encaminadas a ofrecer niveles más adecuados de atención para evitar que las situaciones derivadas del nacimiento de hijos incidan negativamente en la vida laboral de los trabajadores cualquiera que sea su sexo. Por tanto, la maternidad no puede tener otro efecto en las relaciones laborales que el que se deriva de los derechos que esta situación conlleva en cuanto a permisos, licencias, excedencias o reducciones de jornada, etc., y que se establecen en la legislación laboral. Por último, hay que tener en cuenta que la Ley 42/1994 a la que hemos hecho referencia, no ha sido desarrollada reglamentariamente en su totalidad y esto puede ocasionar lagunas interpretativas en el momento de su aplicación práctica.

Agradecimientos

Queremos agradecer a Ernest Monrabal Collado (graduado social en ejercicio) las aportaciones realizadas a este trabajo.